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1 - Sobre a CIPA.
Analise os principais requisitos legais que determinam a formação das CIPAS
nas empresas, ressaltando a importância de evitar e prevenir danos físicos
ao empregado e quais os outros objetivos da CIPA. Discorra sobre a
representação dos trabalhadores nas CIPA,s, os direitos destes quando são
eleitos, de conformidade com a legislação constitucional e
infraconstitucional.
R- Conforme estabelece o quadro I da Norma Regulamentadora Nº 5 (NR-5 ),
a CIPA é obrigatória nas empresas com contingenciamento
acima de 19 trabalhadores, também sendo considerado o grau de risco da
empresa. Para que a empresa seja produtiva é necessário um grupo saudável e
comprometido, sendo necessário a preservação da saúde e a integridade
física dos trabalhadores e de todos aqueles que interagem com a empresa,
com isso o empregador estará minimizando os riscos de responder por danos,
que possa advir em conseqüência de acidentes e solução de continuidade em
seu empreendimento, com ausência de seu(s) empregado(s).
O objetivo básico da CIPA é fazer com que empregadores e empregados
trabalhem conjuntamente na tarefa de prevenir acidentes e melhorar a
qualidade do ambiente de trabalho, sugerindo realização de cursos,
treinamentos e palestras educativas, discutir os acidentes ocorridos,
despertar o interesse dos empregados pela prevenção de acidentes e de
doenças ocupacionais, dentre outras.
Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, são eleitos
em escrutínio secreto, do qual participam, independentemente de filiação
sindical, exclusivamente os empregados interessados. O número de membros
titulares e suplentes da CIPA, dependerá do dimensionamento previsto no
Quadro I da NR-5, grau de risco, considerando a ordem decrescente de votos
recebidos, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de
setores econômicos específicos. O mandato dos membros eleitos da CIPA é de
um ano, permitida uma reeleição. Importante frisar que não deverá faltar,
em qualquer hipótese, a representação dos setores que ofereçam maior risco
ou que apresentem maior número de acidentes.
Os titulares da representação não poderão sofrer despedidas
arbitrárias, desde o registro de suas candidaturas até um ano após o final
de seu mandato. Considera-se arbitrária a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
2 – Sobre o salário-família, avalie:
a) O seu cabimento e os requisitos necessários para o direito do obreiro.
O salário família é um benefício previdenciário pago ao trabalhador
assalariado ou avulso, de baixa renda que possua filho menor (ou
equiparado) com até 14 anos de idade ou filho inválido de qualquer idade.
Requisito Básico: Ter dependentes econômicos na forma da lei.
De acordo com o art. 67 da Lei n.º 8.213, na redação dada pela Lei n.º
9.876/99, que regulamentou a Reforma da Previdência, o pagamento do salário-
família ficou condicionado à apresentação da certidão de nascimento do
filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, e à
apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória e de comprovação de
freqüência à escola do filho ou equiparado.
O trabalhador avulso, os aposentados por invalidez, os aposentados com
mais de 60 anos, se mulher, e mais de 65, se homem e os beneficiários de
auxílio-doença devem levar a documentação à Agência da Previdência Social
onde mantém o benefício, pois nesses casos quem paga o salário-família é o
INSS. Já o empregado com carteira assinada, deve apresentar os documentos
na própria empresa posto que a responsabilidade pelo pagamento é da
empresa, que deduz o valor quando recolhe as contribuições para a
Previdência Social.
Se o beneficiário não apresentar o atestado de vacinação obrigatório
anualmente (até 30 de novembro) e a comprovação de freqüência escolar
semestralmente (até 30 de maio e até 30 de novembro), o INSS ou a empresa
suspendem o pagamento do salário-família. Mas, se provar, mesmo depois do
prazo, que o filho ou equiparado estava estudando tem direito de receber os
atrasados.
O fundamento do salário-família é de natureza social e econômica,
correspondendo "a uma das mais fortes expressões da justiça social, visto
que representa amplo instrumento de redistribuição de riqueza, capaz de
proporcionar maior poder aquisitivo aos que possuem maiores encargos na
sociedade" .
Com a Emenda Constitucional n.º 20, desde 16.12.1998, o salário-
família passou a ser benefício restrito aos trabalhadores de baixa renda,
passando o art. 7º, XII da Constituição Federal , ex vi do art. 1º da EC
n.º 20, a ter nova redação: " salário-família pago em razão do dependente
do trabalhador de baixa renda nos termos da lei". O art. 13 dessa mesma
E.C. definiu como trabalhador de baixa renda aquele que tem renda mensal
igual ou inferior a R$ 360,00. O Ministério da Previdência, regulamentando
a matéria pela Portaria n.º 4.883/98, fixou, a partir de janeiro de 1.999,
a quota do salário-família em R$ 8,65 por dependente, para os trabalhadores
que percebam renda bruta até o limite já referido. Hoje a renda bruta
limite está fixada em R$ 398,48 e o valor da quota em R$ 9,58 por
dependente.
A alteração constitucional, por conseqüência, retirou dos
trabalhadores com renda superior ao teto já informado, o direito ao salário-
família que até então percebiam.
Nada impede, entretanto, face ao disposto no art. 444 da CLT, que o
empregador conceda salário-família a todos os seus empregados e/ou em bases
superiores às da lei, seja por ato unilateral, por convenção, acordo
coletivo ou contrato individual; atendendo preceitos do "princípio
protetor". Nesta hipótese, todavia, o reembolso a que tem direito se limita
à obrigação legal.
b) Comente a questão de que apenas um ou os dois responsáveis, segundo a
lei, fazem jus ao recebimento do salário-família por dependentes.
Quando o pai e a mãe são empregados, aos dois é devido o salário-
família. E, se o empregado possui dois ou mais empregos, receberá em cada
um deles a totalidade do salário-família. Qualquer que seja o montante da
remuneração do empregado, desde que inferior a R$ 398,48, será uniforme o
valor da quota atribuída a cada filho ou equiparado menor de 14 anos ou
inválido.
De acordo com a Lei nº 8.112, de 1990 (arts. 197 a 201): "Quando o pai
e a mãe forem servidores públicos e viverem em comum, somente um deles
receberá o salário-família; quando separados, o salário-família será pago a
um e outro, de acordo com a distribuição dos dependentes."
A importância será paga até o mês, inclusive, em que o filho (natural
ou adotivo) ou equiparado (menor sob tutela ou guarda ou enteado) completar
14 anos; ou, em caso de falecimento, a partir do mês seguinte em que
ocorrer o óbito; ou até a data em que cessar a invalidez do filho, no caso
de filho inválido; ou terminando o contrato de trabalho, por qualquer de
suas formas, a partir da data em que tal se verificar.
c) Quais os beneficiários dessa garantia.
Sendo o salário-família uma importância paga mensalmente ao empregado
que sustenta filhos de qualquer condição, até 14 (quatorze) anos ou
inválidos, fazem jus:
1) o empregado no regime da legislação trabalhista (exceto o
doméstico), o trabalhador temporário e o trabalhador avulso;
2) o empregado que estiver recebendo auxílio-doença ou acidente do
trabalho ou aposentadoria por invalidez;
3) o segurado que estiver em gozo de aposentadoria por tempo de
serviço ou por velhice, desde que já conte com 65 anos de idade (se do sexo
masculino) ou 60 anos (se do sexo feminino), pago juntamente com a
aposentadoria;
Em razão do Parecer MPAS/CJ n.º 007/87 foi emitida a orientação de
serviço IAPAS/SAF n.º 119, de 04.06.1987 que equiparou para fins de
recebimento do salário-família, o enteado, o menor sob guarda e o menor sob
tutela, aos filhos menores, desde que aqueles não possuam bens suficientes
para o próprio sustento e educação, mediante declaração escrita do
empregado por ocasião da admissão.
d) A natureza jurídica da mesma.
Apesar da denominação, não se trata de salário, mas de benefício de
caráter previdenciário, com natureza de subsídio ou suplemento. Como não é
salário e nem parte integrante deste, as quotas não são computadas no
cálculo da indenização por despedida injusta ou dos depósitos do FGTS, nem
acrescem o valor da gratificação natalina (13º salário).
Embora de obrigação previdenciária, cumpre ao empregador deferir o
salário-família aos seus empregados, pagando mensalmente as respectivas
quotas juntamente com o pagamento dos salários, deduzindo-se, mediante
compensação do total das contribuições previdenciárias mensalmente devidas
à Previdência Social.
3 – A respeito do vale-transporte
a) Diga os fundamentos para a efetivação de seu amparo e se o empregado
pode não recebê-lo.
O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao
empregado para utilização exclusiva nas despesas em seu deslocamento
residência-trabalho e vice-versa, entendendo-se como deslocamento a soma
dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios
de transporte, não existindo determinação legal de distância mínima para
que seja obrigatório o seu fornecimento.
O vale-transporte deverá ser utilizado no sistema de transporte
coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com
características iguais aos urbanos, exceto os serviços definidos como
seletivos ou especiais, sendo esses sistemas geridos diretamente ou através
de concessão ou permissão de linhas, devendo as tarifas cobradas serem
fixadas pela autoridade competente. (Lei 7.418/85, art.1º)
Entretanto, o empregador ficará desobrigado da concessão do vale-
transporte caso proporcione, por meios próprios ou contratados, o
deslocamento de seus empregados de ida ao trabalho e retorno a suas
residências, em veículos adequados ao transporte coletivo. Mas caso o
transporte proporcionado pelo empregador não cubra integralmente o
deslocamento, o vale-transporte deverá ser fornecido para o restante do
trajeto. (Decreto 95.247/87, art.4º)
b) Fale acerca de quem é o ônus pelo seu pagamento
O vale-transporte será antecipado pelo empregador ao empregado.
Entretanto, o ônus pelo seu pagamento dependerá do valor do salário do
empregado e do valor que seria gasto mensalmente por este com transporte.
O empregado arcará com até 6% (seis por cento) de seu salário básico
ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, e o empregador
arcará com o que ultrapassar aos 6% (seis por cento). (Lei 7.418/85,
art.4º, §único)
Portanto, se o valor gasto em transporte for menor ou igual a 6% (seis
por cento) do salário, o ônus será totalmente do empregado. Entretanto, se
o gasto em transporte for superior a 6% (seis por cento) do salário, o que
ultrapassar será pago pelo empregador.
c) Comente sobre o percentual devido pelo empregado, a esse teor.
Como vimos no item anterior, o empregado arcará com até 6% (seis por
cento) de seu salário básico ou vencimento. Este percentual, designado pelo
legislador, objetiva proteger o empregado de encargos excessivos com o
deslocamento entre o seu local de trabalho e sua residência. Admitiu-se que
este percentual seria o justo a ser gasto pelo empregado com transporte ao
trabalho, protegendo-se o restante do salário para outras necessidades
básicas como alimentação, educação (própria e de seus filhos), vestuário,
habitação etc.
Acho bastante justa esta proteção, visto que, atualmente, os
deslocamentos para se chegar ao trabalho estão aumentando, tendo os
empregados que residir cada vez mais longe das áreas empresarias (mais
valorizadas), o que encarece o transporte, os quais já possuem tarifas
bastante elevadas.
d) Discorra sobre os trabalhadores que fazem jus a tal benefício e sua
natureza:
Os beneficiários do vale-transporte são os trabalhadores em geral,
abrangendo:
- os empregados, como definidos no art. 3° da CLT;
- os empregados domésticos, definidos na Lei 5.859/72;
- os trabalhadores de empresas de trabalho temporário, conforme Lei
6.019/74;
- os empregados a domicílio, nos deslocamentos indispensáveis à
prestação do trabalho,
percepção de salários, e os necessários a relação com o empregador;
- os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro
principal, nos ter-
mos do art. 455 da CLT;
- os atletas profissionais de que lida a Lei 6.354/76.
O vale-transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à
remuneração para quaisquer efeitos. Também não constitui base de incidência
de contribuição previdenciária ou de FGTS. O valor correspondente ao vale-
transporte não se configura como rendimento tributável do trabalhador. (Lei
7.418/85, art.2º)
4 - Teça comentários sobre o seguro-desemprego. (Lei 7.998/90)
O seguro-desemprego é um programa que tem por finalidade prover
assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em razão de
dispensa sem justa causa, inclusive a indireta (art. 483, CLT), casos
definidos como desemprego involuntário, desde que não possuam outro tipo de
renda para o seu sustento e de sua família.
O seguro-desemprego é um direito social expressamente disposto pelo
artigo 7º, inc. II, da nossa Constituição, objetivando proporcionar um
mínimo necessário ao trabalhador tomado de surpresa pelo desemprego, para
que sua família não fique na miséria enquanto não se consegue um novo
emprego.
Neste sentido, o programa também visa a auxiliar os trabalhadores na
busca de um novo emprego, promovendo ações integradas de orientação,
recolocação e qualificação profissional.
a) Analise a questão de quem é responsável pelo pagamento em causa.
A Constituição determina que a previdência social atenderá a proteção
do trabalhador em situação de desemprego involuntário (art. 201, inc. III),
e que a arrecadação decorrente das contribuições para o PIS e para o PASEP
serão destinadas a financiar o seguro-desemprego (art. 239, caput).
O custeio do programa do seguro-desemprego é realizado através do
Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, um fundo contábil e de natureza
financeira.
Constituem recursos do FAT: o produto da arrecadação das
contribuições para o PIS e para o PASEP, os encargos devidos pelos
contribuintes em relação à inobservância de suas obrigações (multas,
juros), a correção monetária e os juros devidos pelo agente aplicador e
pagador do Fundo, o produto da arrecadação da contribuição adicional pelo
índice de rotatividade constante do §4º do art. 239 da Constituição, e
outros recursos que lhe sejam destinados.
A contribuição adicional pelo índice de rotatividade (CF, art. 239,
§4º) será devida pelos empregadores que superarem o índice médio da
rotatividade da força de trabalho determinado para o seu setor, conforme a
lei.
Os bancos oficiais federais (hoje, a CEF) têm a competência para o
pagamento das despesas relativas ao programa do seguro-desemprego, os quais
deverão corrigir o saldo dos recursos não desembolsados.
b) Fale sobre os requisitos que asseguram tal benefício.
Em primeiro lugar, o desemprego deve ser involuntário (dispensa sem
justa causa ou rescisão indireta), não tendo direito ao benefício os
trabalhadores que pedirem demissão ou aderirem a planos de demissão
voluntária criados em algumas empresas.
A Lei exige ainda a comprovação por parte do trabalhador de ele:
- ter recebido salários consecutivos nos últimos seis meses
anteriores à dispensa, de um ou mais empregos;
- ter sido empregado durante, pelo menos, quinze meses nos
últimos vinte e quatro meses que antecederam a data de
dispensa que deu origem ao requerimento do benefício;
- Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de
prestação continuada,
previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência
Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte;
- Não ter renda própria para seu sustento e de seus
familiares;
- Não estar recebendo o benefício, nem dentro do período
aquisitivo do mesmo.
A comprovação destes requisitos deverá ser feita através: da Carteira
de Trabalho e Previdência Social (CTPS), do Termo de Rescisão do Contrato
de Trabalho (TRCT), mediante documento do levantamento do FGTS ou do
extrato de seus depósitos, da sentença judicial transitada em julgado ou de
sua certidão, ou mediante verificação a cargo da fiscalização trabalhista
ou previdenciária.
A Lei também garante o benefício ao trabalhador que vier a ser
identificado como submetido a regime de trabalho forçado ou reduzido à
condição análoga à de escravo, em decorrência de fiscalização por parte do
Ministério do Trabalho.
c) Discorra, brevemente, sobre sua aquisição e sua perda.
Todo trabalhador dispensado involuntariamente de seu emprego e
estiver dentro dos requisitos exigidos legalmente terão direito ao seguro-
desemprego.
Cada período aquisitivo do benefício compreende dezesseis meses,
contados da data de dispensa que deu origem à primeira habilitação.
Porém, o benefício poderá ser suspenso ou até mesmo cancelado,
dependendo da caracterização de algum fato ou circunstância em que se
encontre o beneficiário.
São casos de suspensão do benefício: a admissão do trabalhador em
novo emprego e o início de percepção de benefício de prestação continuada
da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.
Já o cancelamento acontecerá: se o trabalhador desempregado recusar
emprego condizente com a qualificação e remuneração anterior, se houver a
comprovação da falsidade na prestação de informações necessárias à
habilitação, se for comprovada alguma fraude no intuito da percepção
indevida do benefício, ou se o beneficiário morrer.
d) Exponha a questão do lapso temporal em que o mesmo é devido.
È importante lembrar que o seguro-desemprego não é salário. Este
benefício é um auxílio para que, durante o período de desemprego, o
trabalhador tenha condições de procurar ou qualificar-se para um novo
emprego.
A Lei garante ao trabalhador o direito de receber de três a cinco
parcelas do seguro-desemprego, de forma contínua ou alternada, a cada
período de dezesseis meses. A concessão poderá ser retomada a cada novo
período aquisitivo, desde que atendidas as condições legais.
O número de parcelas será definido de acordo com os meses em que o
trabalhador esteve empregados nos últimos trinta e seis meses anteriores à
data da dispensa, da seguinte forma:
- três parcelas -> entre seis e onze meses trabalhados;
- quatro parcelas -> entre doze e vinte e três meses
trabalhados;
- cinco parcelas -> mais de vinte e quatro meses
trabalhados.
5 - Faça uma breve abordagem sobre o menor, destacando a questão do menor-
aprendiz, qual a idade mínima para ingressar no mercado de trabalho e a
prescrição de seus direitos, além das exigências para admissão e demissão.
Apesar de existir regras para a contratação de menores no Brasil,
infelizmente poucas são obedecidas e seguidas pelas empresas e empregadores
em geral. Movidos pela busca incessante de capital, contratam empregados
indistintamente, sem preocupar-se com as condições de trabalho ou idade
física e psicológica do profissional.
É oportuno, de início, ressaltar, que, os fundamentos de proteção ao
trabalho do menor são de ordem biológica, moral, social e econômica. O
menor, é um ser em pleno desenvolvimento físico, emocional, cognitivo e
sociocultural, de forma que, a necessidade de trabalhar não deve,
prejudicar o seu regular crescimento, daí porque, exige-se que até um
limite de idade, não se afaste o menor da escola e do lar, onde receberá às
condições necessárias à sua formação e futura integração na sociedade
ativa. O trabalho prematuro ou em condições impróprias, acarretam lesões
irreparáveis e com reflexos deletérios.
O Estatuto da Criança e do Adolescente considera a aprendizagem "a
formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da
legislação de educação em vigor"(art. 61), assegura para o adolescente até
quatorze anos de idade uma "bolsa de aprendizagem"(art. 64), e para o maior
de quatorze anos, "os direitos trabalhistas e previdenciários"(art. 65).
Nesse aspecto, equivocou-se nosso legislador, ao conceder a bolsa de
aprendizagem e em contrapartida, retirar os benefícios trabalhistas e
previdenciários ao menor de quatorze anos. Entende-se que o seu objetivo
era descaracterizar o vínculo empregatício entre o empregador e o menor
aprendiz. O que determina a relação empregatícia são os fatos objetivos que
envolve a ligação entre trabalhador e empresa e o nexo de causalidade que
liga o trabalho prestado aos objetivos da empresa e, não, aquilo que
subjetivamente querem as partes. O aprendiz é empregado tanto aos doze como
aos quatorze anos de idade, retirar os benefícios previdenciários e
trabalhistas ao menor de 14 anos se traduz em uma iniciativa mal inspirada
e com reflexos deletérios ao menor que está exposto inclusive ao acidente
de trabalho.
Segundo a nossa legislação, é proibido o trabalho do menor de 18 anos
em condições perigosas ou insalubres e do menor de 16 anos e maior de 14,
que pode trabalhar, tão somente, na condição de aprendiz. O contrato de
aprendizagem deve ser feito por escrito e com prazo determinado, pois, ao
completar 18 anos o mesmo termina
O Contrato de Aprendizagem é um contrato especial, que pode ser
firmado com adolescentes a partir dos 14 até os 18 anos de idade, sendo
requisitos para a sua validade o seguinte:
- contrato escrito com anuência do responsável legal pelo adolescente (art.
428 da CLT);
- anotação do contrato na CTPS;
- matrícula e freqüência do aprendiz à escola, em caso de não ter concluído
o ensino fundamental;
- inscrição em programa de aprendizagem nos cursos dos Serviços Nacionais
de Aprendizagem realizados pelo SENAC, SENAI, SENAR e SENAT.
- que o empregador assegure ao aprendiz formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico,
que envolva atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em
tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
As empresas estão obrigadas pela lei a empregar o equivalente a 5% no
mínimo e 15% no máximo de aprendizes, considerando o número de
trabalhadores existentes em cada estabelecimento da empresa e cujas funções
demandem formação profissional.
O prazo de duração do contrato de aprendizagem é de no máximo 2 anos.
No período entre 14 a 18 anos o trabalho do aprendiz irá gerar vínculo de
emprego, pois é permitido o trabalho nesse interregno na condição de
aprendiz, como menciona a Constituição, o que só pode ser feito mediante
contrato de trabalho.
Não se observam as regras de proteção quando o menor esteja laborando
em empresas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família, desde que
esteja sob a direção do pai, mãe ou tutor, exceto as proibições do trabalho
noturno, perigoso ou insalubre.
Contra menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição (art.
440 da CLT). O artigo se refere apenas ao menor trabalhador e não a menores
sucessores do pai ou mãe falecido que era empregado na empresa. É certo que
o Código Civil declara que a prescrição iniciada contra uma pessoa continua
a correr contra seu herdeiro. A prescrição só não irá correr em relação aos
menores de 18 anos que forem herdeiros.
Os candidatos à admissão como aprendizes deverão ter, no mínimo, 14
anos, devendo:
a) Ter concluído o ensino fundamental ou possuir conhecimentos
mínimos essenciais à preparação profissional;
b) Ter aptidão física e mental, verificada por processo de seleção
profissional, para a atividade que pretende exercer;
c) Não sofrer de moléstia contagiosa e ser vacinado contra a
varíola.
O menor será demitido quando:
- obtiver desempenho insuficiente ou inadaptação para o trabalho
- falta disciplinar grave
- ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo
O que a lei busca é preservar a saúde, a moral, a dignidade e outros
valores inerentes ao adolescente, isso porque o menor trabalhador de hoje
terá amanhã uma grande responsabilidade, que é a de conduzir o
desenvolvimento da nação.
6 - Analise o acidente de trabalho.
a) Diga a sua significação jurídica para o D.T.
R- O direito do Trabalho surge da combinação de um conjunto de fatores,
como econômicos, sociais e políticos. Em 1919 surge a legislação
acidentária do trabalho ( Lei 3724/19 ), acolhendo o princípio do risco
profissional, embora com inúmeras limitações. Inicia-se o apoio aos
trabalhadores contra os infortúnios laborais. Hodiernamente, com a maior
organização da classe trabalhadora, normas protetoras são editadas, as
empresas se modernizam, qualificam seus trabalhadores, melhorando a relação
empresa-família. É a questão social, de maior relevância no acidente do
trabalho, sendo protegida pelo escudo do direito do trabalho.
b) fale sobre a competência da justiça que o analisa e julga os dissídios a
ele pertinentes.
R- A ação acidentária tem como legitimado passivo a autarquia
previdenciária (INSS), que responde pela chamada responsabilidade objetiva,
e seu julgamento é de competência da Justiça Estadual, conforme disposição
constitucional(art.109, I) que excluiu da competência dos Juízes federais o
julgamento das ações de acidente de trabalho.
c) diga, segundo a lei, quais outros infortúnios se comparam ao acidente de
trabalho.
R- I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada
pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da
respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em
função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se
relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
III - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa
única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução
ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija
atenção médica para a sua recuperação;
IV - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em
conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou
companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa
relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de
companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes
de força maior;
V - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no
exercício de sua atividade;
VI - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de
trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da
empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar
prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada
por esta, dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra,
independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de
propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela,
qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do
segurado. ( art. 20 e 21 da Lei 8213/91 )
d) Analise a questão do local onde pode , o mesmo, se dar.
R- Com relação ao local onde possa se dar o acidente do trabalho, temos os
locais de trajeto, empresa – residência e residência - empresa, desde que
não alterado o trajeto normal, ou em outros locais, fora da empresa, desde
que a serviço dessa, sendo o ambiente da empresa o de maior amplitude.
e) Discorra sobre os direitos do acidentado, mesmo após seu retorno ao
trabalho.
R- O trabalhador acidentado tem o direito de se afastar quando ocasionar-
lhe lesão corporal ou pertubação funcional que o incapacite à atividade
laboral, garantida a manutenção de seu contrato de trabalho por no mínimo
doze meses após a cessação do auxílio-doença, recebimento dos depósitos do
FGTS durante o período de afastamento e caso o afastamento seja inferior a
seis meses, computa-se para fins de período aquisitivo de férias.
f) A competência por supostos danos morais em virtude de acidente de
trabalho.
R- A competência para julgamento de ação de indenização por danos materiais
e morais em decorrência de acidente de trabalho, quando a ré/ (ex)
empregadora for empresa pública federal , é da Justiça comum Federal, por
expressa disposição contida no art. 109, inciso I da Constituição Federal,
em sendo empresa privada será competente a justiça Estadual. Trata-se de
relação civilista.
7 - No que respeita ao salário-maternidade:
a) Quando o mesmo é devido.
R- È devido a trabalhadora empregada, trabalhadora avulsa e empregada
doméstica quando estiverem no 8º mês de gestação, ou seja, com 28 dias
antes do parto, cessando 91 dias após, incluindo a data do parto.
b) O tempo de afastamento que a empregada faz jus a esse direito.
R- A empregada faz jus ao salário maternidade durante 120 dias, podendo ser
prorrogado por mais duas semanas a critério médico, avaliado pela
previdência Social (INSS).
c) A base de cálculo do benefício.
R- O valor do benefício, consiste numa renda mensal igual a sua remuneração
devida no mês de seu afastamento, ou se for o caso, de salário total ou
parcialmente variável, na igualdade da média aritmética simples dos seus
seis últimos salários, apurada de acordo com a lei salarial ou o dissídio
coletivo da categoria, excetuando-se o décimo terceiro-salário e
adiantamento de férias.
d) Quando o empregador assume seu pagamento.
R- O enunciado 142 do TST, reza que a empregada doméstica dispensada sem
motivo, antes do período de seis semanas anteriores ao parto, faz jus ao
salário-maternidade, devendo este ser suportado pelo empregador que lhe
frustou a percepção do benefício, especialmente quando não lhe assina a
CTPS.
e) Se é devido apenas antes, durante ou depois do parto.
R- O salário-maternidade é devido antes durante e depois do parto, visando
tanto a proteção da empregada quanto do bebê.
f) Tempo de estabilidade da empregada e no caso de violação desse direito.
R- O artigo 10, inciso II, alínea b, da ADCT/CF/88, dita que fica vedada a
dispensa sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto, Caso haja violação desse preceito há
julgado do TRT 3ª Região ( RO/0331/92 ), que o empregador deverá arcar com
todas as obrigações até o 5º mês após o parto.
g) Diga da questão do aborto e do parto antecipado, além dos direitos da
mãe adotiva.
R- Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de
natimorto, comprovado mediante atestado médico original, a segurada terá
direito, também a 120 dias. Em se tratando de aborto não criminoso,
comprovado mediante atestado médico, a segurada terá direito ao salário-
maternidade correspondente a duas semanas. A mãe adotiva passou a ter
direito ao salário-maternidade a partir da Lei 10421/02, com eficácia em
16.04.02, sendo de 120 dias para crianças até um ano de idade, 60 dias a
partir de um ano até 4 anos e 30 dias a partir de 4 anos até 8 anos de
idade.
8 - Sobre a Lei 9.608/98 ressalte quando se dá sua eficácia, quais os
aspectos que a torna bastante diferenciada no que se refere a contratos por
prazo regulados pela CLT, qual o percentual do FGTS a ser recolhido.
O modelo jurídico da Lei 9.601/98, em vigor desde janeiro de 1998,
possui escopo de contrato a termo. Nesse sentido, a nova lei cria figuras
que se enquadram no tipo legal do artigo 443 e correlatos da CLT. Assim, as
normas gerais celetistas se aplicam ao novo modelo. Porém, o novo diploma
atenuou significativamente os cuidados que a CLT estabelecia para os
contratos por tempo a termo. Mais que isso, o novo modelo diminuiu ainda
mais as restrições de direitos que já eram característicos do contrato a
termo, conforme passaremos a demonstrar.
A figura da Lei 9.601/98 guarda traços trabalhistas especiais em
contraposição às características próprias aos contratos a termo regulados
pela CLT.
Os traços mais marcantes são os que se referem à pactuação, à
prorrogação contratual, aos efeitos decorrentes da extinção do contrato e,
finalmente, o rol mais restrito de direitos que confere ao obreiro em
comparação com os contratos a termo padrão.
PACTUAÇÃO DO CONTRATO
O contrato estipulado pela Lei 9.601/98 pode ser celebrado sem as
restrições contidas no art. 443, § 2° da CLT. Assim, não se exige que se
trate de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo ou de atividade empresarial de natureza
transitória ou de contrato de experiência.
A Lei requer apenas que haja autorização negocial coletiva para a
respectiva contratação e que esta se volte para admissões que representem
acréscimo no número de empregados`, podendo as mesmas se dar em qualquer
atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento ( art. 1° da Lei
9.601/98).
FORMALIDADE CONTRATUAL
Os contratos regidos pelo art. 443 da CLT não são, em principio,
contratos formais.
O contrato previsto pela Lei 9.601/98 é, efetivamente, um contrato
formal, solene.
Em primeiro lugar, trata-se de contrato escrito. O art. 4°, §3° da Lei
9.601/98 prevê, a propósito, a publicidade, no âmbito do estabelecimento,
dos respectivos contratos, com o nome do empregado, número de sua CTPS e
PIS, e datas de início e término do contrato a prazo – exigências estas que
não se podem cumprir a não ser com a existência de um contrato escrito.
Corroborando com este entendimento, o Decreto 2.490/98 que regulamentou a
lei 9.601/98, em seu art. 7°, faz referência expressa à exigência de
contrato escrito. Exige ainda, o referido diploma, que a empresa elabore
folha de pagamento distinta para os empregados contratados nos moldes da
Lei 9.601/98 (art. 2° do Decreto 2.490/98).
Em segundo lugar, a celebração do contrato exige convenção ou acordo
coletivo de trabalho.
Em terceiro lugar, o novo modelo de contrato a termo prevê o depósito
de documentos (convenção/acordo coletivo, contratos de trabalho e relação
nominal dos obreiros) junto ao Ministério do Trabalho e Emprego para que o
empregador seja beneficiado com as reduções parafiscais e do FGTS previstas
na Lei 9.601/98. Assenta ainda, a nova lei, que a empresa deve estar
adimplente junto à autarquia previdenciária (INSS) e também perante o FGTS.
Deve restar provado também que as contratações importam em acréscimo do
número de empregados da empresa, tomando-se como referência a média de
empregados do semestre que antecedeu a publicação da lei.
REDUÇÕES PARAFISCAIS
Para os contratos previstos na nova lei serão reduzidas, por dezoito
meses a contar da data de publicação desta Lei:
- 50% ( cinqüenta por cento) de seu valor vigente em 1º de janeiro de 1996,
as alíquotas das contribuições sociais destinadas ao Serviço Social da
Indústria - SESI, Serviço Social do Comércio - SESC, Serviço Social do
Transporte - SEST, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI,
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC, Serviço Nacional de
aprendizagem do Transporte - SENAT, Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e
Pequenas Empresas - SEBRAE e Instituto Nacional de Colonização e Reforma
Agrária - INCRA, bem como ao SALÁRIO EDUCAÇÃO e para o financiamento do
SEGURO DE ACIDENTE DO TRABALHO
REDUÇÃO DO FGTS
A alíquota do FGTS fica reduzida para 2% (dois por cento).
Ressalte-se que a nova Lei, em seu art.3°,parágrafo único, estabelece a
obrigação do empregador efetuar depósitos mensais vinculados, em favor do
empregado, em estabelecimento bancário, com periodicidade de saque. Assim,
além da obrigação de recolher para o FGTS o montante de 2% da remuneração
do obreiro, há também a obrigação de efetuar depósito compulsório,
salientando-se que a lei não estipula seu valor.
PRORROGAÇÃO CONTRATUAL.
Não se aplica ao novo contrato a termo a regra do art. 451 da CLT de
que a prorrogação do contrato, mais de uma vez, implica na indeterminação
do respectivo prazo. Pela nova lei, as prorrogações do prazo contratual,
respeitada a duração máxima de dois anos, não provocam a descaracterização
do contrato de trabalho provisório.(art.1°, §1° da Lei 9.601/98).
CRÍTICAS À LEI 9.601/98
O diploma em referência foi instituído como veículo para combate ao
desemprego no país. O argumento oficial era de que a redução do custo
direto e indireto da força de trabalho que a lei implementa, pela
diminuição dos direitos trabalhistas e dos recolhimentos parafiscais, seria
instrumento eficaz para gerar novos empregos no mercado. Entretanto, mostra
a experiência, que nenhum empresário iria criar novos postos de trabalho
simplesmente por se tratar de postos menos onerosos. O raciocínio
empresarial é outro: eleva-se a produção apenas se o mercado justificar tal
acréscimo. A equação postos de trabalho mais onerosos versus menos onerosos
panas justificaria a substituição de trabalhadores, eliminado-se os posto
mais dispendiosos pelos menos dispendiosos.
A Lei 9.601/98 consagra um dos aspectos dominantes da política
trabalhista brasileira atual: a flexibilização das normas jurídicas
trabalhistas clássicas, através da negociação coletiva. Entretanto, a
flexibilização impressa pela lei deixa de preponderar pela simples
adequação do caráter genérico das leis trabalhistas às circunstâncias e
especificidades do mercado de trabalho, através da negociação coletiva.
Prefere a nova lei a franca e direta redução dos direitos laborais
decorrentes da ordem jurídica. A negociação coletiva passa a atuar como
instrumento de pura e simples redução de direitos.
9 – Sobre o trabalho a tempo parcial, fale sobre a medida jurídica que o
instituiu e as principais diferenças entre o contrato resultante dessa
regra jurídica e aquele disciplinado pela CLT.
O trabalho a tempo parcial é aquele cuja duração não exceda a vinte e
cinco horas semanais. Enquanto o trabalhador comum poderá trabalhar até
quarenta e quatro horas semanais, o trabalhador a tempo parcial prestará
serviços, no máximo, por vinte e cinco horas na semana. Essa jornada
semanal corresponde, por exemplo, a cinco horas por dia, durante cinco dias
na semana.
O trabalho a tempo parcial é uma modalidade de contratação que poderá
ser conveniente para o trabalhador que não disponha de condições para
laborar a jornada completa, de quarenta e quatro horas semanais, como o
estudante, que precisa trabalhar e estudar, a mãe ou o pai que precise
trabalhar e cuidar de crianças num período etc., Ademais, poderá ser regime
de interesse da própria empresa, que, em situações sazonais de baixa
demanda por sua produção, tem a opção de contratar trabalhadores sujeitos a
uma jornada menor de trabalho, evidentemente com um custo menor relativo à
remuneração e aos encargos a ela proporcionais.
O contrato part time sempre existiu e era conhecido como aquele em
que o empregado está obrigado a uma jornada inferior à legal. Todavia,
este conceito sofreu modificações com a edição da MP 2.164-41/01, que
inseriu o artigo 58-A na CLT. (A primeira a trazer a modificação foi a MP
1709 de 06/08/98, depois a MP 1709/98; 1952-23/00 e última – MP 2164-
41/2001 que, por força da EC 32/01 teve sua vigência indeterminada).
Sempre foi possível ajuste salarial inferior ao mínimo mensal, mas
igual ou superior ao mínimo por hora. As leis de política salarial e as
que reajustam o valor do salário mínimo sempre estabeleceram valor hora,
valor dia e valor mensal. Assim, é possível (e sempre foi) contratar
trabalhador por duas horas por dia, três vezes por semana, num total de 6
horas semanais, desde que se respeite o valor hora do mínimo. Neste caso,
o salário mínimo pago no final do mês será inferior ao mensal
estabelecido por lei, mas igual ou superior ao horário estabelecido pela
mesma lei.
Assim, por exemplo, para um salário mínimo fixado por lei em
R$300,00 e um empregado que trabalhe apenas 30 horas semanais, é lícito o
pagamento, no final do mês, de apenas R$30,00 de salário, pois o salário
mínimo hora neste caso é, atualmente, superior ao salário-mínimo hora
legal. É claro que isto não costuma ocorrer na prática, pelo menos no
trabalho urbano, porque o empregado não aceita trabalhar por este valor.
Esta é a regra do contrato por tempo parcial: salário proporcional
ao trabalho prestado.
Nem se poderia pensar de outra forma, pois seria extremamente
injusto um empregado que trabalha 220 horas mensais ganhar o mesmo
salário que o que trabalha 110 horas mensais.
Este tipo de ajuste não tinha nomenclatura especial e poderia ser
chamado de jornada reduzida, ajuste benéfico ao trabalhador, condição
mais favorável, etc.
A referida Medida Provisória inovou, porém, ao conferir a tal
contrato efeitos específicos e que o diferenciam do contrato tradicional.
A principal inovação trazida pela MP 2.164-41/01, que inseriu o artigo 58-
A, §4º da CLT, foi a possibilidade de redução do salário e da jornada, de
forma proporcional, durante o contrato de trabalho. Para tanto, o
legislador impôs alguns requisitos.
O primeiro deles foi a necessidade de autorização normativa para
tanto, pois do contrário seria inconstitucional o parágrafo 2º do artigo
58-A da CLT, já que a Constituição exige previsão expressa em acordo ou
convenção coletiva para redução do salário. Aliás, tal exigência não foi
originariamente prevista na primeira Medida Provisória que tentou
autorizar a redução salarial por simples ajuste das partes.
O legislador adotou o critério de nomear de regime de tempo parcial
aquele cuja duração não exceder de 25 horas semanais. Apesar de não ter
se referido ao limite máximo diário, entendemos que este deve respeitar a
regra geral, isto é, de 8 horas por dia.
Isto não quer dizer que não se possa ajustar limite superior a 25
horas e inferior a 44horas semanais. Desde que seja respeitado o salário
mínimo hora, ou o piso normativo (ou legal) hora, o ajuste será lícito. A
diferença é que neste último caso, o empregador não poderá se valer da
duração diferenciada do período de gozo de férias. Mas, poderá, também,
fazer a redução do salário e da jornada (de forma proporcional ou não) se
a norma coletiva assim autorizar (flexibilização autorizada pelo artigo
7º, VI da CRFB).
O segundo requisito foi exigir que o empregado declare, através de
opção manifestada perante a empresa, seu desejo na redução de carga
horária semanal – art. 58-A, §2ª, fine da CLT. A lei é silente acerca da
forma desta declaração de vontade. Seria aconselhável que ela seja por
escrito, para evitar abusos.
Para qualquer empregado em regime de tempo parcial (admitidos nesta
condição) o artigo 58-A, §1º da CLT estabeleceu uma equivalência
salarial.
Aqui o legislador não criou outro tipo de equiparação salarial, mas
tão-somente se preocupou em determinar que o salário do empregado
contrato por tempo parcial fosse proporcionalmente igual ao contratado
por tempo integral, quando para exercício da mesma função. Para aqueles
cujo regime de trabalho foi convolado após a admissão, a
proporcionalidade será estabelecida de acordo com sua jornada anterior.
O grande interesse do legislador foi o de por fim a uma antiga
controvérsia acerca da redutibilidade salarial possibilitada através de
ajuste coletivo pelo artigo 7º, VI da CRFB, pois vários posicionamentos
existiam e ainda existem em torno do tema. Há quem afirme que a redução
deve respeitar o artigo 2º da Lei 4.923/65, que teria sido recepcionado
pela Carta. Isto limita a redução em, no máximo, 25% do valor do salário,
respeitado o salário mínimo, e proporcionalmente a jornada ou o número de
dias trabalhados, por período não superior a 3 meses (prorrogáveis),
desde que a empresa esteja comprovadamente atravessando dificuldades
econômicas. Outros defendem que o artigo 2º da Lei 4.923/65 não foi
recepcionado, estando as partes livres para o ajuste da forma
estabelecida na norma coletiva.
A inclusão expressa do regime de tempo parcial em até 25 horas
semanais teve a nítida finalidade de por fim à tese de limitação da
redução salarial e aos motivos que a ensejam. Pelo novo dispositivo pode-
se reduzir, durante o contrato, o salário do empregado em 90%, por
exemplo, sem qualquer motivo econômico da empresa, desde que seja também
reduzida a jornada, que a norma coletiva autorize e que o empregado
declare sua concordância, o que não é difícil do empregador obter
mediante ameaça de dispensa.
Enquanto era rara a hipótese de previsão expressa de redução do
salário nos instrumentos coletivos, tem sido comum, após a MP 1709/98, a
previsão de regime por tempo parcial nas normas coletivas, pois de fácil
aceitação pelos associados que, na sua maioria, pensam que estão
autorizando apenas a redução da jornada para a adoção de um regime
parcial, mas estão implicitamente autorizando, também, sem terem a
consciência disto, a redução proporcional de seus salários. Esta foi a
verdadeira intenção da lei, mascarar a redução salarial.
A inovação menos relevante, mas também importante foi dirigida a
quantidade de dias destinados às férias dos empregados submetidos ao tempo
parcial – art. 130-A da CLT. O período de férias dos empregados submetidos
ao regime de tempo parcial é distinto: serão devidas e concedidas após cada
período de doze meses de vigência do contrato, na proporção da jornada de
trabalho semanal, de maneiras que o empregado que trabalhar de vinte e duas
a vinte e cinco horas por semana terá direito a dezoito dias de férias;
- dezesseis dias, para a jornada semanal superior a vinte horas e até
vinte e duas horas;
- doze dias, para a jornada semanal superior a dez horas e até quinze
horas;
- dez dias, para a jornada semanal superior a cinco horas e até dez
horas e
- oito dias o empregado que trabalhar em jornada semanal igual ou
inferior a cinco horas.
Fica vedado o parcelamento das férias em dois períodos, bem como a
conversão de parte delas em abono pecuniário, mas poderá o trabalhador ser
incluído nas férias coletivas que forem concedidas aos demais empregados.
Quanto à proporcionalidade das férias em face a faltas injustificadas,
o empregado contratado para regime de tempo parcial que tiver mais de sete
faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, terá o seu período de
férias reduzido à metade.
10 - Fale sobre o art. 83 da Lei 11.101/2005 ( Nova Lei de Falências ) e
compare-o com o §1° do art. 449 no que se refere à garantia dos créditos de
natureza laboral e observe o que predica a Lei sobre Acidentes de Trabalho.
Até o advento da Lei 11.101/05, regia a execução concursal do devedor
comerciante o Decreto Lei 7.661/45, o qual estabelecia que além da
classificação constante da própria lei falimentar (art. 102) era preciso
observar as disposições constantes da Consolidação das Leis do Trabalho
(art.449, §1°), do Código Tributário Nacional (art. 186), das Execuções
Fiscais (art.4°, §4° da Lei 6.830/80) e outras que a complementavam,
estabelecendo dessa forma a seguinte ordem para pagamentos na falência:
- Créditos por Acidente de Trabalho
- Créditos Trabalhistas
- Créditos Tributários
- Créditos por Encargos da Massa Falida
- Créditos por Dívidas da Massa Falida
- Créditos com Direitos Reais de Garantia
- Créditos com Privilégio Especial
- Créditos com Privilégios Gerais
- Créditos Quirografários.
A lei 11.101/05, conhecida como Lei de Recuperação de Empresas, em
vigor atualmente, revogou a antiga Lei de Falências. Tal diploma estabelece
os procedimentos para execução concursal do empresário e da sociedade
empresária.
A Lei 11.101/05 promoveu alterações relevantes na classificação dos
créditos, importando em modificação na ordem de pagamento dos mesmos, ao
determinar, em seu artigo 83 que a classificação dos créditos na falência
obedece à seguinte ordem:
- Créditos Derivados da Legislação do Trabalho, limitados a 150 salários
mínimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho.
- Créditos com Garantia Real, até o limite do bem gravado
- Créditos Tributários, excetuadas as multas
- Créditos com Privilégio Especial
- Créditos com Direitos Reais de Garantia
- Créditos com Privilégios Gerais
- Créditos Quirografários.
- Multas Contratuais e Penas Pecuniárias
- Créditos Subordinados.
Como podemos observar a nova lei priorizou os créditos derivados da
legislação do trabalho limitados ao valor de 150 salários mínimos por
empregado, classificando-o na mesma posição em que se encontram os créditos
decorrentes de acidentes do trabalho, os quais na sistemática do Dec.Lei
7.661/45 precediam aos trabalhistas.
A nova lei trouxe ainda outra novidade ao estabelecer que o saldo que
superar a 150 salários mínimos será considerado como crédito quirografário,
conforme previsto na alínea "c", do inciso IV do artigo 83.
Percebemos que a nova lei não mais atende o comando normativo elencado
pelo art. 449 da CLT, o qual aponta que "na falência constituirão créditos
privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado a totalidade
das indenizações a que tiver direito". Entretanto, por se tratar de lei
mais específica, deve vigorar o disposto na Lei 11.101/05. Fica, portanto,
resolvido o aparente conflito de normas pelo critério da especificidade.
Lei 11.101/05 (LEI DE FALÊNCIAS) X LEI 6.376/76 (LEI DE ACIDENTES DO
TRABALHO)
Os créditos decorrentes de acidentes de trabalho a que se refere a Lei
11.101/05, não se referem àqueles pagos pelo Instituto Nacional do Seguro
Social, mas aqueles decorrentes de responsabilidade civil proposta pelo
empregado contra o empregador, em caso de culpa ou dolo deste, conforme
preceitua a Constituição Federal, art. 7°, in fine.
Assim, as prestações previdenciárias decorrentes de auxílio-doença
acidentário serão pagas pelo INSS, independentemente do motivo do acidente.
Não interessa se foi causado por culpa do empregado, do empregador, por ato
de terceiros ou força maior. Nessa direção, o art.19, I da Lei 6.367/76(Lei
de Acidentes do Trabalho) preceitua que os litígios administrativos serão
resolvidos pelos órgãos da Previdência Social. Vale aqui salientar que o
Benefício será custeado pelas contribuições previdenciárias a cargo da
União, da empresa e do empregado, cabendo ainda à empresa um adicional (SAT-
Seguro de Acidente do Trabalho) incidente sobre a folha de pagamento,
conforme art. 15 da Lei 6.367/76.
Por outro lado, conforme já dito, cabe ação de indenização nos caso em
que o acidente de trabalho tenha sido causado por culpa ou dolo do
empregador, de acordo com o preceito constitucional já exposto. Nestes
casos, o litígio judicial será resolvido pela Justiça Comum, segundo o art.
19,II da Lei 6.367/76.
Ocorre que, em caso de falência, o juízo universal falimentar atrai
para si todas as ações que tenham como demandado o devedor comerciante.
Desta feita, após vencida a fase processual liquidatória, determinando-se o
quantum devido, deve o empregado obter a competente certidão do crédito
trabalhista, judicialmente fixado e definido, procedendo, em seqüência, a
sua habilitação em juízo falimentar, onde se reúnem os bens da massa falida
e procede-se ao concurso de credores, salientando-se, mais uma vez, que o
crédito decorrente de acidente de trabalho, juntamente com os créditos
trabalhistas cujo valor não ultrapasse a 150 salários mínimos, gozam do
maior privilégio em relação aos demais.
CRÍTICA À NOVA LEI DE FALÊNCIAS
Ao estabelecer que o valor que ultrapassar a 150 salários mínimos será
tratado como crédito quirografário, a lei, implicitamente ,está a dizer que
tais trabalhadores dificilmente reaverão o quantum excedente, visto que, na
prática, nos processos de execução concursal, quase nunca são satisfeitos
os créditos dos credores desta classe. Nesse sentido, vale o ensinamento de
Sergio Pinto Martins ( Revista Carta Forense): " Mesmo o trabalhador que
ganha salário mais elevado, não sendo exatamente hipossuficiente, deve
receber a totalidade de seus créditos decorrentes do seu suor, pois este
trabalhador e sua família também vivem do que a empresa lhe paga."
11 - Terça comentários a respeito do art. 9° da Lei 7238/84.
Lei nº 7.238, de 29 de outubro de 1984 (DOU de 31.10.84):
Art. 9º - "O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30
(trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à
indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante
ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS".
O Enunciado TST nº 306 ratificou o direito a esta indenização,
dispondo:
"É devido o pagamento da indenização adicional na hipótese de dispensa
injusta do empregado, ocorrida no trintídio que antecede a data-base. A
legislação posterior não revogou os arts. 9º da Lei nº 6.708/79 e 9º da Lei
nº 7.238/84."
QUEM TEM DIREITO
Apenas tem direito aquele empregado que for dispensado sem justa
causa pelo empregador; em qualquer outra situação de dispensa não será
devida, e desde que ocorra dentro do prazo de 30 dias antecedentes à data-
base.
OBJETIVO
A indenização adicional foi instituída visando proteger o empregado
economicamente quando dispensado sem justa causa às vésperas do mês de
negociação da sua categoria.
VALOR DA INDENIZAÇÃO
A indenização adicional será equivalente a um salário mensal do
empregado.
O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta)
dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à
indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou
não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS". A abordagem deste
tema originou-se de uma indagação feita ao preposto de uma grande empresa
que declarou desconhecer completamente esta obrigatoriedade. Até faz
sentido a resposta do preposto, uma vez que as Leis 6.708/79 e 7238/84 são
do tempo em que a correção dos salários era feita semestralmente com base
nos índices do INPC - Índice Nacional de Preços ao Consumidor.
O problema é que decorridos mais de 20 anos em relação às duas Leis,
o artigo 9º não foi revogado, permanecendo vivo até os dias atuais e
referendado, inclusive, pela Súmula 306 do Tribunal Superior do Trabalho,
que não deixa qualquer dúvida: "é devido o pagamento da indenização
adicional na hipótese de dispensa injusta do empregado, ocorrida no
trintídio que antecede a data-base. A legislação posterior não revogou os
artigos 9° da lei nº 6.708/79 e 9º da Lei nº 7.238/84". Exatamente, não
houve qualquer lei posterior que revogasse os artigos 9º das leis
mencionadas que determinaram esta obrigação a ser cumprida.
Na verdade, quando o legislador imaginou este artigo, a lógica nele
contida é rigorosamente a preservação de futuras perdas por ocasião do
reajuste salarial da categoria, seja por intermédio de Convenção Coletiva
ou do Dissídio Coletivo propriamente dito. Esta é a razão fundamental de se
pagar mais um salário a título de indenização, já que o desligamento do
empregado não permitirá que ele se beneficie das conquistas obtidas pela
categoria na qual estava enquadrado. Porém, há um detalhe técnico da maior
importância que deve ser levado em consideração pelos profissionais que
atuam na área trabalhista, especialmente aqueles envolvidos com cálculos e
contagem de tempo, para fins rescisórios.
A Súmula 182 do TST diz o seguinte: "O tempo de serviço do aviso
prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional do
art. 9º da Lei 6.708/79". Quando falávamos de detalhe técnico não era por
outra razão, pois a partir do que expressa a Súmula 182, o cuidado deve ser
redobrado quando se optar rescindir um contrato de trabalho às vésperas da
negociação salarial porque, dependendo da situação, o que antes estabelecia
uma carência de 30 dias passou a ser de 60.
O raciocínio é sequencial: se o empregador indeniza o aviso prévio, o
empregado irá receber mais um salário (o do aviso), mais 1/12 do 13º e mais
1/12 nas férias, vencidas ou proporcionais, por este motivo: o aviso prévio
se projeta nos 30 dias subsequentes para todos os efeitos legais.
Dependendo da data-base da categoria, a projeção do aviso prévio vai
ingressar nos 30 dias previstos nos artigos 9º das leis 6.708 e 7.238 e,
evidentemente, a indenização terá que ser paga.
Como vimos, é de toda conveniência conhecermos bem os dispositivos da
ordem jurídica que regem a matéria, para que não se torne comum rescisões
não serem homologadas por ausência da indenização adicional.
O ideal, para todos nós e para a sociedade de maneira geral, seria não
precisar demitir. Mas, havendo necessidade, devemos ter o cuidado de
adaptar a demissão na exata fração de tempo a fim de não onerar ainda mais
as parcelas rescisórias com o pagamento da indenização adicional, mesmo
porque o assunto já está pacificamente introduzido na legislação
trabalhista e tornou-se simplesmente indiscutível.
12 – Faça uma breve abordagem sobre a CTPS e seu registro.
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) são anotados os
elementos mais importantes concernentes às relações de emprego passadas e
presentes do trabalhador e as alterações relevantes havidas em seus
contratos de trabalho, bem assim informações do interesse da Previdência
Social. São exemplos de anotações típicas e usuais feitas pelo empregador
na CTPS do empregado: o salário, data de admissão, condições especiais
(tempo de experiência, contrato por tempo determinado), férias, acidentes
do trabalho banco depositário do FGTS, CGC do empregador.
Dispõe a CLT que "a Carteira de Trabalho e Previdência Social é
obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza
rural, ainda que de caráter temporário, e para o exercício por conta
própria de atividade profissional remunerada" (art. 13). Portanto o
empregado não poderá ser admitido se não dispuser de CTPS.
As anotações devem ser feitas: a) na data-base da categoria; b) no
momento da rescisão contratual; c) quando houver necessidade de comprovação
perante a Previdência Social; e d) a qualquer tempo, sempre que solicitado
pelo empregado.
A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DTRs) ou,
mediante convênio, por órgãos da Administração Direta ou Indireta da União,
dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios. Na hipótese de não
serem firmados os convênios com esses órgãos, poderão ser conveniados
sindicatos para a emissão da CTPS.
Nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o
empregador tem o prazo legal de 48 horas para proceder às anotações da data
de admissão, da remuneração e das condições especiais, se houver,
devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29).
A não devolução da CTPS no prazo de 48 horas sujeita o empregador ao
pagamento de multa (CLT, art. 53).
Segundo jurisprudência do TST, "será devida ao empregado a indenização
correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção se
sua carteira profissional após o prazo de 48 horas" (TST, PN n° 98).
Nas localidades em que não exista posto de emissão de CTPS pode o
empregado ser admitido sem a sua apresentação, desde que assuma o
compromisso de regularizar a situação em 30 dias, ficando a empresa
obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais
próximo.
Nessa hipótese, o empregador é obrigado a entregar ao empregado, no
ato de admissão, um documento em que estejam especificados a data de
admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento.
Caso o empregado seja dispensado antes de obter a carteira, o empregador
deverá fornece-lhe um atestado no qual conte o histórico da ralação
empregatícia (CLT, art. 13, §§3° e 4°).
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do
empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CLT, art. 29, §
4°), o que traria ao empregado evidente prejuízo.
As anotações na CTPS são efetuadas pelo empregador. Ao Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS), entretanto, compete realizar as anotações
relativas à alteração do estado civil e aos dependentes do trabalhador para
fins de obtenção de benefícios previdenciários, e as anotações de acidentes
de trabalho.
Se o empregador efetivar, dolosamente, anotação incorreta da data da
admissão de um operário na sua CTPS, responderá pelo crime de falsidade,
punível nos termos da legislação penal.
A CTPS serve como meio de prova: a) da relação de emprego; b) de
cláusulas importantes ou não usuais contidas no contrato de trabalho, que
não se presumem; c) de participação em fundo especial (como o PIS); e d)
dados de interesse da Previdência Social. A CTPS serve como prova das
relações empregatícias anteriores e seu tempo de duração, refletindo a vida
profissional do trabalhador.
As anotações efetuadas na carteira de trabalho gozam de presunção
relativa (juris tantum) quanto à existência da relação de emprego, de modo
que podem ser elididas por prova em contrário (TST, Enunciado n° 12).
Embora de grande valor probatório, a carteira de trabalho não é
indispensável para a prova do contrato de trabalho, pois a verificação de
sua existência pode ser provada por todos os meios em Direito admitidos,
inclusive prova testemunhal. Para a comprovação do contrato de trabalho
poderão ser utilizados todos os meios de prova admitidos em direito (CLT,
art. 456).
Havendo recusa ou falta de anotação pelo empregador, cabe ao
interessado, diretamente ou por meio de seu sindicato, instaurar reclamação
trabalhista perante a Delegacia Regional do Trabalho (DRT), órgão
administrativo do Ministério do Trabalho e do Emprego.
O processo administrativo na DRT, porém, não é condição necessária
para o ingresso do obreiro com reclamação perante a Justiça do Trabalho por
falta de anotação da CTPS. O princípio constitucional da inafastabilidade
de jurisdição, consagrado no art. 5°, XXXV, da Carta Política, assegura ao
trabalhador o acesso direto à Justiça do Trabalho.
O prazo prescricional para a propositura de ação que tenha por
objeto questões relativas à anotação da Carteira de Trabalho e Previdência
Social é o mesmo estabelecido para as reclamações trabalhistas em geral,
previsto no art. 7°, XXIX, da Lei Maior. Os empregados, rurais e urbanos,
têm dois anos para ajuizar a ação, contados do término do contrato de
trabalho, podendo a reclamação versar fatos concernentes aos últimos cinco
anos.
Esse prazo, contudo, refere-se exclusivamente às anotações que visem a
fazer prova em matéria trabalhista. Em matéria previdenciária, isto é, para
fins de prova perante a Previdência Social, a prescrição do direito de
ajuizar ação relativa à anotação da CTPS segue as regras estabelecidas nas
leis previdenciárias (CLT, art, 11, § 1º).
