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Teoria da Burocracia Origens, características, dilemas e disfunções
Bruno Nunes Mendes 1
Teoria da Burocracia A realidade: A partir da década de 1940, as críticas feitas à teoria clássica, pelo seu mecanicismo, e a teoria das relações humanas, por seu romantismo ingênuo, revelaram a falta de um teoria da organização sólida e abrangente que servisse de orientação para o administrador. Alguns estudiosos foram buscar nas obras de um economista e sociólogo já falecido, Max Weber, a inspiração para essa nova teoria da organização. Surgiu assim a teoria da burocracia na administração, com ênfase na estrutura.
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Teoria da Burocracia Max Weber (1864 – 1920) Ø Ø Ø Ø
Compreende a organização do indivíduo num contexto das sociedades industriais; Falhas nas teorias Clássica; Desenvolvimento empresarial; Aumento do número de trabalhadores;
Ø Cria modelo de Organização; Ø Regras racionais; Ø Descrever variáveis; Ø Descrever comportamento dos mesmos;
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Origens da Burocracia Europa - Sec. XX (Max Weber) Buscava racionalidade técnica para construir um sistema administrativo; Estrutura de relacionamentos humanos necessários para expandir a produtividade;
Visão institucional - não ligava-se ao processo produtivo; Nasceu da necessidade de se organizar as empresas que cresceram em tamanho e complexidade. Burocracia é: trabalho baseado em papéis e documentos, movimentados em sequência contínua entre as várias unidades componentes da estrutura organizacional
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Caracterização da Burocracia É uma teoria que é: “Baseada nas leis, regras, nos regulamentos e nos procedimentos como princípios de legitimação. É independente da pessoa que o exerce. O líder exerce apenas o poder que a lei lhe confere e os subordinados obedecem porque aceitam a lei que o líder representa. Este poder é administrado por meio de uma organização burocrática.” (Chambel e Curral, 1995)
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A Burocracia de Max Weber ü Divisão do trabalho: Tarefas simples para qualquer pessoa se especializar em tempo mínimo; ü Hierarquia de autoridade: Cadeia de comando com responsabilidades, deveres e privilégios específicos; ü Racionalidade: Seleção, promoção, adequação do desempenho do trabalho às qualificações; ü Regras e padrões: Decisões guiadas por regras, disciplina e controles; ü Compromisso profissional: administradores ganham salários fixos e não são donos dos negócios; gerente treinados para melhor qualificação e eficiência organizacional; ü Registros escritos: continuidade e uniformidade de ação sobre transações da organização; ü Impessoalidade: regras e procedimentos aplicados de modo uniforme e imparcial.
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Disfunções da Burocracia o o o o o o o o
Internalização das regras e apego aos regulamentos; Excesso de formalismo e papelório; Resistência mudanças; Despersonalização do relacionamento; Categorização como base do processo decisório; Superconformidade às rotinas e aos procedimentos; Exibição de sinais de autoridade; Dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o público;
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O que é Poder?
O que é Autoridade?
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...é a probabilidade de o indivíduo executar sua vontade apesar das resistências opostas (controle mediante ameaças, coações, manipulação das condições) ¹ autoridade (obediência voluntária).
...é o poder delegado, ou podemos dizer que, é alguém investido de um poder que lhe foi outorgado.
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A experiência tende universalmente a mostrar que o tipo de administração de organização puramente burocrático é, do ponto de vista puramente técnico, capaz de alcançar o mais alto grau de eficiência e é, neste sentido, formalmente o meio mais racional de levar a efeito um controle imperativo sobre os seres humanos.
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Escola de Relações Humanas Escola Humanística da Administração
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Contexto Mundial 1900 – “Interpretação dos Sonhos” - FREUD 1905 – Teoria da Relatividade - Einstein 1907 – Invenção do Plástico – Leo Baekeland 1907 – “Les Demoiselles d’Avignon” – Picasso 1914-1918 – 1ª Guerra Mundial 1917 – Revolução Russa 1921 – Nasce o Partido Comunista Chinês 1930 – Marcha do Sal – Gandhi 1939-1945 – 2ª Guerra Mundial
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Origens da Teoria das Relações Humanas
Surgiu nos U.S.A como consequência imediata das experiências de Hawthorne (Elton Mayo);
Movimento de reação e oposição a Teoria Clássica da Administração;
Desenvolvimento das ciências humanas, principalmente psicologia e sociologia.
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Escola de Relações Humanas PRINCIPAIS ESCOLAS q Teoria das Relações Humanas q Teoria Comportamental ou Behaviorista q Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.) QUESTÕES ABORDADAS - Integração Social - Comportamento Social - Recompensas e Punições - Grupos Informais - Relações Intergrupais - Motivação
- Liderança - Comunicação - Organização Informal - Dinâmica de Grupo - Processo Decisorial - Mudança Organizacional
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Escola de Relações Humanas A escola foi basicamente um movimento de oposição à desumanização do trabalho decorrentes dos rígidos métodos científicos da Teoria Clássica O indivíduo deixa de ser visto como uma peça da máquina e passa a ser considerado como um todo, como ser humano A escola começou a enfatizar a importância da satisfação humana para a produtividade
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Escola de Relações Humanas O homem passou a ser visto como um ser social, orientado pelas regras e valores do grupo informal Grande ênfase foi dada aos estudos de grupo informais, satisfação do empregado, tomada de decisão do grupo e estilos de liderança O foco do movimento de relações humanas recai mais sobre o grupo do que sobre o indivíduo, mais sobre a democracia do que sobre a liderança autocrática
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Elton Mayo q Cientista Social Australiano, emigrou para os U.S.A q Professor e diretor de pesquisas da Escola de Adm. de Empresas de Harvard q Coordenou as experiências de Hawthorne (Western Eletric CompanyChicago) q “The Human Problems of na Industrial Civilization” (1993) q “The Social Problems of na Industrial Civilization” (1945) q “The Political Problems of na Industrial Civilization” (1947) q Fundador da Sociologia Industrial e do Movimento das Relações Humanas 20
Os primeiros questionamentos Problema da rotatividade dos fiadores de uma tecelagem na Filadélfia: Rotatividade deles era de 250% contra 6% do resto da fábrica. Primeira análise: Trabalho monótono e isolamento entre colegas de trabalho Consequências: baixa autoestima, melancolia e solidão Medidas: Acompanhamento mais próximo por parte da direção, maior atenção médica, instituição de intervalos de descanso coletivo para todos os fiadores e bonificação por produtividade Resultado: Fim da rotatividade Conclusões: Apesar dos resultados, Mayo e sua equipe estavam convencidos de que não haviam descoberto por inteiro as causas da brutal queda na rotatividade e suspeitaram que várias outras mudanças invisíveis foram simultaneamente introduzidas. 21
Criticas à Escola ü A pesquisa ateve-se ao ambiente restrito das fábricas, deixando de verificar outros tipos de organizações; ü Trouxe varios abusos e desvíos, manipulação humana através de táticas sutis de comunicação e dinámica de grupo; ü O cientista social passou a ser um solucionador de problemas não um crítico independiente das relações sociais; ü Não reconhecimento das condições económicas, sociais ou políticas da sociedade (não consideração da realidade da sociedade);
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Criticas à Escola § Crença do que o clima organizacional é suficiente para o aumento da produtividade; § Pouca atenção foi dada à estrutura organizacional (ênfase exagerada nos grupos informais); § À medida que se valoriza o operário, diminui a atenção dada aos consumidores e a empresa; § Desconsideração da divisão de clase.
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Outras considerações... § A escola de Relações Humanas acentua os elementos emocionais, não - planejados e irracionais do comportamento na organização, descobriu o significado, para a organização, da amizade e do agrupamento social dos trabalhadores. § Indicou a importância da liderança, da comunicação e da participação emocional na organização. § A partir dessas observações, criou-se o conceito de organização informal.
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Caso Hawthorne (1927-1932) q Pesquisa desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica situada no bairro Hawthorne-Chicago-USA, chamada Western Electric Company. q Objetivo: encontrar a relação entre produtividade e condições físicas do trabalho (luminosidade, fadiga, etc) q Fases de análise: q Primera fase (1927): realizado com operárias divididas em dois grupos, procurou-se estudar a influência da iluminação. q Segunda fase (Abril 1927): realizado com 6 operárias submetidas a condições especiais de trabalho como variações de períodos de descanso e horários flexíveis.
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Caso Hawthorne (1927-1932) Terceira fase (Set. 1928): iniciou-se o programa de entrevistas através da qual pretendia-se obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Em 1931 se adotou a entrevista “não diretiva” mediante a qual o operário expressava-se livremente. Revelou-se a existência de grupos informais. Quarta fase (Nov. 1931-May 1932): O objetivo foi analizar a organização informal dos operários e, sua relação com a organização formal da empresa.
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“Embora haja algumas restrições metodológicas, os estudos de Hawthorne, são a fundamentação histórica mais importante quanto ao conhecimento do comportamento humano nas organizações”. (Chiavenato)
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