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3.2.1 Plano de acolhimento interno (PAI)
O objectivo do recrutamento e selecção é de garantir que haja pessoal qualificado a altura daquilo que a empresa necessita. Portanto nem sempre os indivíduos seleccionados, permanecem na empresa.
É necessário que haja condições que assegurem a permanência do individuo na empresa. Depois do período da selecção de candidatos e que nesta começam já a trabalhar, ou seja muito antes disso é preciso que se tenha em consideração o plano de acolhimento que no fundo é a forma com que a empresa acolhe o recente funcionário para exercer um cargo, e nesta fase é importante que ele se sinta como alguém que é bem vindo. É ali, que o individuo começa a reagir, agir e avaliar o funcionamento da empresa.
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Para que haja maior número de candidatos para serem recrutados, tem que haver políticas por parte da organização de formas a garantir a fluidez da informação independentemente do tipo de recrutamento. Existem dois tipos de recrutamento, o recrutamento interno e o recrutamento externo
Gomes at. al. (2008, p194) refere que:
"Quando os níveis de emprego são elevados e a quantidade de candidatos externos é pequena a empresa pode ver-se compelida a recrutar internamente. Esta Política pode, alias, ajudar a organização a reter os seus profissionais mais qualificados pois a concessão de oportunidades de promoção pode contribuir para cativá-los, impedindo a sua saída para organizações que Ilhes endereçam propostas atractivas.
As empresas com estratégias defensivas (…) tenderão a optar mais frequentemente pelo recrutamento interno. Distintamente, as que se norteiam por estratégias prospectoras (visando, pois, encontrar novos produtos ou serviços e/ou novas oportunidades de mercado) tenderão a recrutar mais intensamente no exterior. Para enveredar por novos negócios, a empresa carece de competências que os seus actuais colaboradores tenderão não possuir, por serem especializados nas competências inerentes aos negócios actuais".
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3. 1 POLÍTICAS DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE CANDIDATOS
Fig. 3.1.1 Relações entre organização e mercado
Normalmente, as organizações buscam no mercado, candidatos com qualidades adequadas aos anseios organizacionais. O recrutamento basicamente é um sistema de informação que a organização põe a disposição dos indivíduos e que através desta possa atrair pessoas necessárias à consecução de objectivos da organização
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Sabe-se que para uma Organização funcionar, é necessário que haja pessoas capazes de dar respostas aos objectivos da Organização. De tal maneira que os indivíduos seleccionam as empresas na qual satisfaça os seus anseios, as Organizações procuram dentre os vários candidatos, àqueles que correspondam as suas espectativas. Diante disso, é necessário técnicas apropriadas para atrair potenciais candidatos para a função necessária.
Assim, entende-se por recrutamento "um conjunto de técnicas e métodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos na organização" (Rocha, 2010, p154).
O recrutamento visa atrair para a Organização, candidatos potenciais que possam responder aos objectivos organizacionais e proporcionar em função das características, qualidades e informações destes, decidir sobre o interesse em admiti-los ou não.
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Enquanto as políticas e filosofias da organização em si são mais duradouras, as políticas de recursos humanos são mais mutáveis dependendo de uma série de factores que segundo Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p10) são:
Reações do mercado;
Influência do Estado;
Estabilidade política, económica e social do país.
Fig. 3.1 Alinhamento das Politicas de RH.
Adaptado por Helder Cangovi 2014
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POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
ORGANIZAÇÃO
Políticas
Filosofias
Objectivos
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Na moderna sociedade em que vivemos, quase todo o processo produtivo é realizado através das organizações. Assim, a sociedade moderna e industrializada se caracteriza por ser uma sociedade composta de organizações. O homem moderno passa a maior parte de seu tempo em organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salário, curar suas doenças, obter os produtos e serviços de que necessita, etc.(Chiavenato, 2002, p31).
Neste sentido, para que o órgão de Recursos Humanos de qualquer Organização funcione adequadamente, é necessário que se implemente políticas de recursos humanos.
"Políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objectivos desejados" (Opra cit. p157).
"Políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objectivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objectivos individuais [e organizacionais] " (Chiavenato, 2002, p158).
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2. AS ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS ABERTOS
Processamento ou Operação
(Conversão ou transformação)
Entradas ou insumos
Saidas ou Resultados
Ambiente
Ambiente
Retroação
Fonte: Chiavenato, 2002, p32
Fig. 2.1 O sistema e seus quatro elementos
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2. AS ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS ABERTOS
Define-se sistema como "um conjunto de subsistemas capazes de transformar um conjunto de entradas (inputs) em um conjunto de saídas (outputs) para atingir um ou mais objectivos pré-determinados" (Carvalho, Nascimento e Serafim, 2012, p4).
As organizações são consideradas como um sistema aberto porque operam sobre um ambiente capaz de transformar os inputs em outputs com um determinado propósito ou objectivo.
Assim, um sistema é constituído por quatro elementos essenciais:
Entradas ou insumos;
Processamento;
Saídas ou resultados;
Retroação.
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1. ORGANIZAÇÃO E GESTÃO
Assim, define-se gestão como o processo de se conseguir obter resultados (bens ou serviços) com o esforço dos outros (Teixeira, 1997, p3 ).
Deste modo, para que qualquer organização atinja os seus objectivos deve cumprir com as seguintes fases do processo administrativo: Planificacao, Organizacao, Direcção e Controlo.
Fig. 1.3 Processos administrativos
Fonte: João Fernandes, D. 2013
Processos Administrativos
Organização
(Agrupar, ordenar e harmonizar)
Controlo
(Padrões, Monitora Desempenho, compara desempenho e corrige)
Resultados
(Eficiencia e eficácia)
Direcção
(Guia, orienta, agrupa pessoas)
Planificação
(Antecipar objectivos a atingir)
Administração. Principais conceitos
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MUITO OBRIGADO!
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BIBLIOGRAFIA
CARVALHO, Vieira António de. NASCIMENTO, Luiz Paulo do. SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de Recursos Humanos, 2ª edição revista, Cengage Learning edições Ltda., São Paulo, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos,7ªedição compacta, editora atlas, São Paulo, 2002.
GOMES, Jorge F. CUNHA, Miguel Pina. REGO, Arménio. CUNHA, Rita e Campos. CARDOSO, Carlos Cabral. MARQUES, Carlos Alves. Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano, 1ªedição, Edições Sílabo, Lda, Lisboa, 2008.
ROCHA, J.A. Oliveira. Gestão de Recursos Humanos na Administração Pública, 3ª edição, Escolar Editora, Lisboa, 2010.
TAMO, Kiamvu. Introdução à Gestão das Organizações, conceitos e estudos de casos, 2ª edição, Capatê-publicações, Lda, Luanda, 2002.
TEIXEIRA, Sebastião. Gestão das Organizações, 2ª edição, 1997.
DICIONÁRIO Escolar Editora, 2011.
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RECOMENDAÇÕES
Feita a análise das diversas políticas que a organização deve implementar relativamente a seus colaboradores, Feita a análise das diversas políticas que a organização deve implementar relativamente a seus colaboradores, recomenda-se o seguinte:
Que as organizações devem antes da fase do recrutamento e selecção de candidatos fazer o levantamento e o planeamento do pessoal efectivo e a admitir;
Que as organizações adoptem algumas políticas de recursos humanos, devendo estas estarem alinhadas aos da organização por formas a garantir o alcance dos objectivos traçados;
Que as organizações criem mecanismos de motivar o funcionário para que este desenvolva a sua actividade de forma eficaz e eficiente;
Que se vele pelas políticas sociais uma vez que este pode ter um papel importantíssimo na prossecução de objectivos organizacionais.
Que as organizações devem antes da fase do recrutamento e selecção de candidatos fazer o levantamento e o planeamento do pessoal efectivo e a admitir;
Que as organizações adoptem algumas políticas de recursos humanos, devendo estas estarem alinhadas aos da organização por formas a garantir o alcance dos objectivos traçados;
Que as organizações criem mecanismos de motivar o funcionário para que este desenvolva a sua actividade de forma eficaz e eficiente;
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3.2.2 Políticas de recompensas
Num universo em que as organizações são o factor mais importante, isto porque fortalece as relações humanas, edificam a economia de um país e aumentam a renda das famílias, visto que as pessoas são o próprio núcleo da organização, urge a necessidade de retribuir o seu esforço com recompensas.
Assim, define-se recompensa como "o acto ou efeito de recompensar ou prémio dado em reconhecimento de um serviço" dado a alguém (Dicionário Escolar da Língua Portuguesa, 2011)
Um dos aspectos mais importante da filosofia de uma organização é o que se relaciona com a política de salários, já que este representa o intercambio de retorno da organização e para o funcionário.
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3.2.2 Políticas de recompensas
Na sequencia da complexidade, o salário pode ser considerado de várias maneiras distintas:
É o pagamento de um trabalho;
Constitui uma medida do valor de uma pessoa na organização;
Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização.
Para além do salário, as pessoas na organização anseiam obter mais rendimento, que a partir de um esforço maior, pode se repercutir na sua vida.
No mundo actual, o salário não constitui só o único elemento que compensa o trabalho de um indivíduo, aliás, as opções remuneratórias não são o único elemento de recompensa. Daí que as organizações devem adoptar políticas que possam ir de encontro com os anseios da organização relativamente aos seus colaboradores.
Assim, as recompensas podem ser financeiras e não financeiras.
Nas recompensas financeiras, podemos notar a presença do próprio salário, algumas comissões e outros prémios. Já nas recompensas não financeiras, vemos que há um reconhecimento de auto-estima, de segurança e de orgulho.
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3.2.3 Políticas de formação e desenvolvimento de funcionários.
Sabe-se que a cada dia que passa, as organizações inovam cada vez mais. Esta inovação tende a passar por uma adequação dos objectivos organizacionais e aqueles decorrentes dos clientes, utentes e da sociedade em geral.
Os processos de desenvolvimento de pessoas envolvem as actividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. Representam investimentos efectuados nas pessoas.
Chiavenato (2002, p469) considera importante a formação e desenvolvimento profissional e define-os da seguinte forma:
Formação Profissional é a educação profissional institucionalizada ou não, que visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão, em determinado trabalho. Seus objectivos são amplos e mediatos, ou seja, a longo prazo, visando qualificar o homem para uma futura profissão.
Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na [organização] ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo.
O desenvolvimento profissional visa proporcionar elementos qualitativos, aptidões técnicas e acções que o funcionário desenvolva em prol da organização como impulso da sua formação e crescimento pessoal.
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3.2.4 A motivação pelo reconhecimento
Para que uma actividade possa ter sucesso, ou seja, possa ser prestada e executada com maior atenção é necessário que quem a preste esteja motivado. Para tal, a organização precisa criar e adoptar politicas que visem melhorar a motivação do funcionário.
Os funcionários que estejam motivados a exercerem uma certa actividade, exercem-na com um maior desempenho, uma vez que eles sentem-se motivados. Mas por outro lado, a motivação pode ser interna ou externa.
A organização precisa criar mecanismo de motivar seus colaboradores, esta motivação passa por uma abordagem que incitará ao trabalhador vontade de fazer melhor suas tarefas. Uma das formas de fazê-la é reconhecer o trabalho deste.
Uma das atitudes simples que deve ser praticada pelos gestores das organizações para que se obtenha resultados satisfatórios quanto à motivação dos seus colaboradores é o reconhecimento. Todo mundo quer ter o seu trabalho reconhecido, seu empenho, sua dedicação. Quer sentir que não foi em vão ter se dedicado tanto a determinado projeto, por exemplo. Esse reconhecimento deve ser constante e não necessariamente, só quando o objetivo principal for atingido. O ideal é que seja reconhecido o empenho do colaborador, mesmo que o resultado final não tenha sido satisfatório
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3.2.5 Gestão do absentismo
Numa organização, onde o homem é o centro das atenções, e visto que este é um ser social, acontecem cenas difíceis de prever e por outro lado as pessoas têm diversas necessidades, tais como cuidar da família, de sua formação académica, precisam rezar dentre outras responsabilidades.
O absentismo é considerado como a ausência do trabalhador no local de serviço. Esta ausência pode ser vista em dois aspectos: voluntárias e involuntárias.
Nem sempre as causas do absentismo estão no próprio empregado, mas na organização, na supervisão deficiente, no empobrecimento das tarefas, na falta de motivação e estímulo, nas condições desagradáveis de trabalho, na precária integração do empregado à organização e aos impactos psicológicos de uma direcção deficiente
As ausências no local de trabalho por parte do funcionário, pode ser contornada com políticas que possam reter maior parte do tempo o funcionário. Aliás ela pode depender de vários factores, tais como, a forma como a gerência cuida dos funcionários, a maneira com que as ordens são dadas dentre outras.
Caso acontece tal situação, é necessário adoptar medidas que possam conter esta, para que os funcionários não possam faltar propositadamente por causa de uma certa situação ou desgosto por parte deles.
Estas medidas a serem tomadas poderemos descrever mais adiante.
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4. POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO SOCIAL
Sabe-se que os funcionários passam maior parte do seu tempo no local do trabalho, não obstante a esta situação, também ele tem outros afazeres como, cuidar da família, da casa onde vive, da sua saúde, do transporte e outros.
A par disso, para que o trabalhador se sinta motivado e não falte muito no local de trabalho é necessário que a organização adopte políticas que visem o desenvolvimento social, tanto interno como externo. Algumas organizações tendem a desenvolver um leque de benefícios sociais, tais como:
Plano de saúde para os funcionários e seus agregados;
Alguns incentivos financeiros;
Refeitório no local de serviço;
Segurança e higiene no trabalho;
Seguros e manutenção de automóveis dos funcionários;
Atribuição de recargas telefónicas
Atribuição da sexta básica
Outros.
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As organizações que adoptarem estas medidas têm tendências de produzirem mais, uma vez que o trabalhador sente-se bastante satisfeito, porque parte de suas necessidades são satisfeitas pela organização.
Quando a empresa opta por atribuir essas políticas, dificilmente o trabalhador poderá deixar de trabalhar por outras desculpas pouco abonatórias, mesmo que seja por outra oportunidade de emprego, ele avaliará esta nova proposta em relação aos benefícios que tem recebido.
Essas políticas são um importante elemento para a retenção dos trabalhadores, uma vez que fazem parte da motivação do funcionário.
Também é importante que a organização, desenvolva algumas políticas sociais, no que tange às responsabilidades sociais da mesma, por formas a dar resposta aos anseios da sociedade em geral, ou seja com essas medidas, a sociedade poderá ter o reconhecimento pela empresa.
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5. O PLANO DE MARTING INTERNO
O marketing apresenta-se como um conjunto de ações que visam responder às necessidades dos clientes, tendo por função estar atento ao meio, respondendo com ações que satisfaçam os seus clientes.
As pessoas nas organizações, são hoje consideradas um investimento estratégico fundamental. Isto porque para, além de executar tarefas necessárias ao desenvolvimento das actividades que permitem gerar a oferta de produtos ou serviços que a organização apresenta ao mercado, as pessoas nas organizações refazem, criam e recriam processos, implementam novas formas de execução, inventam novas soluções, inovam. Neste sentido, as pessoas nas organizações são o elemento distintivo que incute identidade e diferenciação a cada organização, posicionando-a no mercado de forma exclusiva. A gestão dos recursos humanos deixa de se centrar apenas no interior da organização e ganha nova dimensão para assumir os defeitos propiciados pela envolvente externa (ameaças e oportunidades) como fatores determinantes na sua prática - e este é o princípio do marketing.
O plano do marketing interno visa propiciar uma imagem que cative ao trabalhador e que torne suas ideias com relação a empresa como um factor preponderante nos seus afazeres.
São como exemplos marketing interno, os encontros laborais no fim do mês, galas com os familiares dos trabalhadores, celebração de datas comemorativas junto dos trabalhadores e outros tantos.
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CONCLUSÃO
Numa organização onde a valorização do pessoal está assente nos colaboradores, urge a necessidade de adoptar e cultivar as políticas de recursos humanos.
Assim, é importante que as organizações, quer lucrativas ou não, tenham como base na sua acção para o desenvolvimento da mesma, políticas de recursos humanos e que considerem estas como parte influenciador da actividade organizacional.
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Enquanto a tarefa do recrutamento é a de atrair com selectividade, através de várias técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, a tarefa básica da selecção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenha-lo bem.
Assim sendo, segundo Chiavenato, a selecção visa solucionar dois problemas básicos:
Adequação do homem ao cargo; e
Eficiência e eficácia do homem no cargo.
Se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar, certamente a selecção de pessoal poderia ser dispensada.
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1. ORGANIZAÇÃO E GESTÃO
Toda uma Organização, se por um lado procura a sua razão de ser, por outro tem sempre um objectivo a atingir, ou seja toda ela agrega diversos recursos para poder concretizar suas aspirações.
Uma Organização é aquela que tem como seu principal objectivo focalizado nos resultados, ou seja, tende a atingir uma certa aspiração utilizando parte ou todos os recursos da mesma.
Fig. 1.2 Classificação das Organizações
Fonte: Adaptado por Helder Cangovi, 2014.
ORGANIZAÇÃO
Fins lucrativos
Fins não lucrativos
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INTRODUÇÃO
PROBLEMA:
Porquê que nas organizações podem existir pessoas não motivadas e que pode se repercurtir no seu desempenho?
Pretende-se com este trabalho através de uma abordagem teórica demonstrar as diversas formas de conceber e implementar políticas que possam impulsionar qualquer actividade organizacional e que fortaleça relações plausíveis no mais criterioso anseio das pessoas dentro e fora da organização, sendo que estas são o cerne da organização.
Pretende-se ainda que as organizações através de uma planificação mensurável, reconheçam que as pessoas não devem só ser vistas como meios de produção ou recursos humanos, mas também como pessoas, aquelas que são sociais.
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TEMA:POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS, COMO FACTOR IMPULSIONADOR DA ACTIVIDADE ORGANIZACIONAL.
UNIVERSIDADE JOSÉ EDUARDO DOS SANTOS
FACULDADE DE ECONOMIA
II Jornadas Académico-estudantis 2014
HUAMBO-ANGOLA
Autor: HÉLDER CANGOVI
ORIENTADOR: Dr. RUI BRANCO
1. ORGANIZAÇÃO E GESTÃO
No mundo actual, as características humanas e não só, são aspectos muito importantes em qualquer organização, por este motivo, seja qual for a organização, tem que existir no centro da sua actuação, o "homem"
Fig.1.1 Definindo Organização
Fonte: Adaptado por Helder Cangovi, 2014.
ORGANIZAÇÃO
TÉCNICA
SOCIAL
POLÍTICA
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INTRODUÇÃO
Objectivo Geral:
Identificar as diversas políticas de recursos humanos e demonstrar a sua aplicabilidade nas organizações como influenciador da actividade.
Objectivos específicos:
Permitir que as organizações adoptem políticas de recursos humanos;
Contribuir para que a pessoa esteja valorizada na organização;
Identificar um conjunto de factores que possibilitam a aplicabilidade das políticas de recursos humanos na organização;
Contribuir para que as organizações implementam medidas capazes de motivar o funcionário na prestação da actividade;
E alinhar as políticas de recursos humanos nas políticas da organização
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INTRODUÇÃO
ESTRUTURA DO TRABALHO
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Organização e Gestao
As organizações como sistemas abertos
Políticas de Recursos Humanos
Políticas de Desenvolvimento social
O Plano de Markting interno
Conclusões
Recomendações
Referencias Bibliográficas
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