Motivação

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ÁREA1 - Faculdade de Ciência e Tecnologia Comportamento Organizacional Motivação Conceitos Básicos Prof. Carlos Rogério OBJETIVOS SUMÁRIO 1. Apresentar as Teorias Contemporâneas de Motivação. 2. Compreender impactos da sub-remuneração nos empregados. 3. Esclarecer relações básicas da teoria da Expectativa 4. Explicar como as diversas teoria acerca de motivação se complementam. 1 DEFINIÇÃO C O N C E I T O A Motivação é formalmente definida como sendo as forças dentro de uma pessoa, responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço dispendido no trabalho. O nível é a quantidade de esforços que a pessoa emprega, isto é, quão duro trabalha ( por exemplo , pouco ou muito ) A direção é o que a pessoa opta por fazer quando está face a um grande número de alternativas possíveis ( isto é, se vai empregar o esforço visando à quantidade ou à qualidade do produto ). A persistência se refere a quanto tempo a pessoa continua numa determinada ação ( por exemplo, desiste se está difícil ou continua tentando ) QUESTIONAMENTOS O que é Motivação para trabalhar ? O que sabemos sobre as necessidades individuais ? Como o processo de Motivação pode ser explicado ? Como os fundamentos das diversas teorias de motivação podem ser integrados ? Qual é a relação entre motivação e satisfação no trabalho ? 2 TEORIAS Teorias de Motivação TEORIAS DE CONTEÚDO ⎠Focalizam principalmente as necessidades do indivíduo – deficiências fisiológicas ou psicológicas que nós sentimos compelidos a reduzir ou eliminar. ⎠Exemplos são a necessidade de comer para satisfazer a fome e falar com outras pessoas para usufruir companhia. ⎠As Teorias de Motivação de Conteúdo ou baseadas em necessidades sugerem que a chave para a motivação no trabalho é um ambiente que reaja de forma positiva às necessidades dos trabalhadores. ⎠As teorias ajudam a explicar por que o mau desempenho, atrasos ou faltas, baixo nível de esforço, mau comportamento, etc., podem ser causados por necessidades que são bloqueadas diretamente ou não atendidas no trabalho. Também nos ajudam a avaliar o valor motivacional das recompensas com base na sua capacidade de resposta a importantes necessidades que um indivíduo procura satisfazer. 3 TEORIAS DE PROCESSO ⎠ Focalizam o pensamento interior ou processos cognitivos que influenciam as decisões quanto ao comportamento no trabalho. ⎠ Por exemplo, essas teorias ajudam a explicar por que a oportunidade de obter uma promoção pode ser atraente para uma pessoa e não despertar interesse em outra, ou por que um aumento salarial que aparentemente parece bastante adequado, na realidade aliena o recebedor e causa redução do esforço no trabalho. TEORIAS DE PROCESSO X CONTEÚDO  As Teorias do Conteúdo podem explicar as situações baseadas em necessidades ativadas ou negadas, as Teorias do Processo as explicam com relação a crenças individuais sobre a relação esforçodesempenho-resultado .  As duas abordagens dão uma visão geral importante, mais adiante apresentaremos um modelo integrado de dinâmica motivacional para se compreender melhor esse importante fenômeno do ambiente de trabalho . 4 TEORIAS DE PROCESSO X CONTEÚDO  As Teorias da Motivação estão sujeitas a limitações culturais . Embora possamos afirmar com uma boa margem de segurança que a motivação é , em si mesma, um conceito universal, também é verdade que os seus determinantes e a melhor forma de influenciá-la podem variar consideravelmente de acordo com as culturas. O que prova ser motivacional como sistema de recompensa numa cultura talvez não seja eficaz em outra.  Como em todos os aspectos do comportamento organizacional, precisamos evitar no estudo da motivação nas organizações o paroquialismo ou o etnocentrismo, supondo que todas as pessoas de todas as culturas são motivadas pelas mesmas coisas e das mesmas formas . TEORIAS DE CONTEÚDO  Abraham Maslow, Clayton Alderfer David McClelland Frederick Herzberg. Embora compartilhem de um interesse comum em necessidades de indivíduos, cada um deles fez uma contribuição singular para melhor compreensão do seu potencial impacto sobre a motivação individual no trabalho. 5 TEORIAS DE CONTEÚDO TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES -a teoria de Maslow encara as necessidades humanas acordo com uma hierarquia de cinco passos ( da mais baixa ) : fisiológicas, de segurança, sociais, de auto estima e auto-realização ( a mais alta ). TEORIA ERC -a teoria de Alderfer classifica as necessidades humanas em três categorias : existência, de relacionamento e de Crescimento. TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS -a teoria de Mc Clelland identifica as necessidades de realização, Associação e poder. TEORIA DOS DOIS FATORES -a teoria de Herzberg liga a satisfação no trabalho aos fatores motivadores, tais como responsabilidade e desafio, associados com conteúdo do trabalho e necessidades de ordem superior. Teoria da Hierarquização das Necessidades Humanas Abraham H. Maslow • Os indivíduos possuem necessidades distintas de acordo com uma série de variáveis intrínsecas e/ou extrínsecas. • Somente passam a buscar a satisfação de uma necessidade de nível superior quando a imediatamente inferior já estiver de modo pleno. 6 Teoria da Hierarquização das Necessidades Humanas Abraham H. Maslow Tipos de Necessidades Secundárias Auto Realização Estima Primárias Social Segurança Fisiológicas O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser. O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua autoestima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado. A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizade, vínculos familiares, intimidade etc. A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc. São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg • Os que causam, predominantemente, satisfação. • são os fatores motivadores. (são aqueles que causam satisfação ou motivação, mas a sua falta não necessariamente causa insatisfação ou desmotivação: observa-se apenas nenhuma satisfação presente • Os que causam, predominantemente insatisfação. • são os fatores higiênicos. (são aqueles que não motivam. Sua presença não necessariamente causa satisfação no trabalho, enquanto sua ausência causa insatisfação) 7 Fatores Motivadores de Herzberg Fatores Motivadores Determinantes O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do próprio trabalho. Realização Reconhecimento pela realização O recebimento de um reconhecimento público, ou não, por um trabalho bem-feito ou um resultado conseguido. Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação. O trabalho em sí Proveniente da realização próprio trabalho ou do trabalho de outros Responsabilidade Desenvolvimento pessoal Possibilidade de crescimento Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo de posição social. Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos de cargo ou responsabilidade. Fatores Higiênicos de Herzberg Fatores higiênicos Supervisão Determinantes A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidades aos subordinados Políticas empresariais Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da companhia. Condições ambientais Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os grupos de trabalho. Relações interpessoais Transações pessoais e de trabalho com os pares, ou subordinados e os superiores. Status Forma pela qual a nossa posição esta sendo vista pelos demais. Remuneração O Valor da contrapartida da prestação de serviço. Vida pessoal Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal. 8 Fatores de Motivação de Herzberg A teoria de Herzberg relaciona a insatisfação no trabalho a fatores de higiene, tais como pagamento e condições de trabalho, associados com contexto do trabalho e necessidades de ordem inferior. FATORES DE HIGIENE NO CONTEXTO FATORES DE MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO AFETAM A INSATISFAÇÃO NO TRABALHO AFETAM A SATISFAÇÃO NO TRABALHO 1. Políticas organizacionais 2. Qualidade de supervisão 3. Condições de trabalho 4. Base salarial ou trabalho 5. Relacionamento com os pares 6. Relacionamento com os subordinados alta INSATISFAÇÃO NO TRABALHO 1. Realização 2. Reconhecimento 3. O trabalho em si 4. Encargo 5. Progresso 6. Crescimento 0 SATISFAÇÃO NO TRABALHO alta Teorias de Processo As teorias de conteúdo enfatizam os aspectos “ o que ” da motivação . Sugerem formas de aumentar a motivação focalizando necessidades ausentes ou ativadas. Contudo, não analisam formalmente os processos de pensamento através dos quais as pessoas optam por uma ação dentre outras. Na tentativa de encontrar respostas para os “ por que ” e “ como ”, é que vamos nos voltar para as teorias de processo da motivação. 9 Teoria do Reforço Comportamento é função de suas conseqüências Conceitos: Comportamento é provocado pelo meio ambiente. Comportamento pode ser modificado (reforçado) através do controle das consequências. Comportamentos reforçados tendem a ser repetir. Modelo de Motivação Intrínseca de Ken Thomas ¾ Os empregados são intrínsecamente motivados quando as recompensas são resultantes de um trabalho, no qual ele desenvolveu: – Escolha– A habilidade de selecionar e realizar as atividades da tarefa. – Competência– O sentido da realização de executar com habilidade, tarefas ou atividades – Significação - Perseguir a tarefa como parte de um esquema maior das coisas. – Progresso– o sentimento do avanço significativo em conseguir a finalidade das tarefas. 10 Teoria da Eqüidade Teoria da Equidade Os indivíduos comparam as obrigações e recompensas de seus trabalhos com o dos outros e então partem para eliminar desigualdades. Comparações de referência : Próprio-interno Próprio-externo Outro-interno Outro-externo Teoria da Equidade Alternativas para lidar com a desigualdade: 1. Mudanças suas entradas (redução de esforço) 2. Mudança de resultados (aumento de produção com perda de qualidade) 3. Distorcer/ mudar a percepção de si mesmo 4. Distorcer/ mudar a percepção dos outros 5. Escolher diferentes pessoas para referência 6. Sair do campo (deixar o emprego) 11 Teoria da Equidade Proposições relativas a pagamentos desiguais: 1. Empregados super-remunerados produzem mais do que os que recebem igualmente. 2. Empregados super-remunerados produzem menos, porém com maior qualidade do que os que recebem igualmente. 3. Empregados sub-remunerados que trabalham por hora produzem de pior qualidade 4. Empregados sub-remunerados produzem quantidades maiores de produtos de baixa qualidade do que os pagos com equidade. Teoria da Equidade Justiça de distribuição Justiça que se percebe na quantidade e alocação de recompensas entre os indivíduos. Justiça de Processo Justiça que se percebe no processo para determinação de recompensas entre os indivíduos. 12 Teoria da Expectativa Teoria da Expectativa A força da tendência de agir em determinada direção depende da força da expectativa de que a ação será acompanhada de recompensa e da atratividade desta recompensa para o indivíduo Dimensões de Performance 13 Teorias Contemporâneas Integrando as Teorias Contemporâneas de Motivação Conclusão Obrigado !!!!! Boa Noite 14