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DIFICULDADE DE RETER TALENTOS NAS EMPRESAS
Geovânia Aparecida Ribeiro
Professor Gustavo Martins Pereira
Faculdades Integradas – ICESP
Gestão Estratégica de Negócios
19/02/2014
RESUMO
O problema que se caracteriza pela questão da dificuldade em atrair, manter
e reter bons profissionais, face ao contexto de mudanças econômicas e
sociais mundiais, leva à adoção de políticas de RH e gestão de pessoas como
solução.
Palavras-chaves: Globalização; Inovação, Transparência
INTRODUÇÃO
O objetivo é apresentar como as empresas se redirecionam conforme o mercado
evolui. No Brasil, temos casos bem-sucedidos de mudanças de foco, de
abordagem do público e também de linhas de produtos, que permitiram a
companhias aparentemente falidas se reerguerem mais fortes do que nunca.
Afinal, progredir e mudar são atitudes infinitamente mais inteligentes do
que estacionar no tempo e tornar-se obsoleto. Numa época de grandes e
rápidas transformações, reinventar-se é preciso – e o empresário de hoje
pode e deve estar atento a essa necessidade.
Considerando que existe, no entanto, uma tendência mundial que é a
dificuldade das empresas em reter talentos, o que de fato muda é que não
será o maior que vencerá o menor, mas sim o mais rápido é que vencerá o
mais lento. É preciso ser ágil, pensar rápido e agir mais rapidamente
ainda. É preciso criar mecanismos eficazes para que nossos funcionários
participem ativamente dos processos de decisão, planejamento e
implementação de forma positiva e proativa, criar na empresa a necessária
"inteligência.
DESENVOLVIMENTO
O ano de 1999 foi para as empresas e empresários do Brasil um ano de
aprendizagem do "empresariar" numa economia estável. Acostumadas à selvagem
inflação que nos assolava há décadas as empresas e a população havia
desenvolvido mecanismos de proteção que, se não eram totalmente eficazes,
pelo menos faziam com que a empresa sobrevivesse.
Veio o Plano real e com ele a estabilidade que desconhecíamos. As empresas
tiveram que, novamente, se ajustar a processos novos como uma nova visão
dos preços relativos, que passaram a ser conhecidos pela população.
Começamos, a saber, o que é "caro" e o que é "barato" e o povo começou a
ser mais exigente mais seletivo em suas compras, a descobrir o conceito de
"valor" agregado às compras que faz.
A partir do ano 2000 o mundo dos negócios se tornou ainda mais competitivo.
A globalização está se fazendo cada vez mais e a concorrência é mundial.
Não estaremos mais competindo com nossas empresas da cidade, nem do Estado,
nem do Brasil. Estaremos competindo globalmente. Sobreviverá a empresa que
tiver competência, estrutura de custos, caixa forte aliado a um quadro de
pessoal altamente qualificado para produzir com qualidade e prestar o
melhor serviço aos clientes e, além disso, reinventar o seu setor,
surpreendendo o cliente com produtos e serviços fundamentalmente novos.
Vencerão a concorrência neste processo de galopante globalização as
empresas que forem capazes de se reinventar, de regenerar suas estratégias
e de surpreender o mercado.
Uma pesquisa do HayGroup com 450 empresas nacionais e estrangeiras revela
dados de deixar em pé o cabelo dos gestores: 64% delas enfrentam problemas
para segurar os talentos em casa. Entre elas, 89% não têm planos formais de
retenção e, quando os têm, 72% são voltados apenas para cargos-chaves.
Os dados foram discutidos por Elton Moraes e Carlos Ferro, gerentes do
HayGroup, durante o comitê estratégico de Finanças da Amcham em São Paulo.
Com o aquecimento da economia, a tendência é de que as pessoas deixem mais
seus empregos, diz Elton Moraes, "Quando um funcionário sai, a troca é cara
tanto em termos tangíveis quanto em intangíveis. É necessário entender o
que os afeta para permanecerem ou saírem da organização", diz Moraes.
Se depender da conjuntura, as empresas continuarão a enfrentar essas
dificuldades. A ONU (Organização das Nações Unidas) estima que a economia
mundial siga em aquecimento moderado. De acordo com o IBGE (Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística), em dez anos a permanência do
brasileiro numa mesma empresa caiu de quinze anos para oito anos.
"A América Latina vêm passando por mudanças econômicas e, principalmente no
Brasil, sociais. Isso representa oportunidades e também deficiências", cita
Moraes. Somem-se a esses dados as novas gerações entrando no mercado, mais
concorrência entre empresas, maior escolaridade e crescimento populacional
mais lento. As conseqüências são mais pessoas optando por deixar o trabalho
e a escassez de profissionais-chaves.
O problema da reposição de talento não é simplesmente pelas dificuldades
operacionais que a troca de pessoal normalmente acarreta, mas também pelo
custo financeiro. Repor um funcionário custa entre 0,5 e 1,5 salário anual,
afirmam os consultores. Com uma taxa de turnover voluntário de 12% (dado da
pesquisa), uma empresa com 7 mil funcionários e salário anual médio de R$
52 mil desembolsaria R$ 44 milhões para reposição.
Esse custo pode ser abatido com engajamento e suporte organizacional,
defendem os consultores. Eles explicam que o primeiro reduz o turnover em
40%, enquanto os dois, juntos, diminuem em até 54% a taxa de troca de
pessoal. "Nessa empresa hipotética, a economia com reposição chegaria a R$
23 milhões", compara Moraes. O valor poderia ser usado, inclusive, em
programas de retenção.
Para criar engajamento, é necessário haver clareza e direcionamento dos
rumos da empresa e da expectativa sobre os funcionários, diz Ferro. Quatro
em cada dez profissionais têm dúvidas sobre essas questões. Um ponto que
afeta o engajamento é que metade dos funcionários não possui certeza de que
poderá alcançar seus objetivos na empresa atual. Também quase metade, dizem
os consultores, almeja maiores oportunidades de aprendizagem e
desenvolvimento. Além desses pontos que devem ser contemplados para engajar
os profissionais, pesam respeito e reconhecimento e remuneração e
benefícios.
É preciso, ainda, haver confiança na liderança. "Muitos não saem por causa
da empresa, mas pelo líder. Um terço das pessoas não confia em seu líder",
afirma Ferro. Tão relevante quanto são a autonomia e o empowerment¹,
alertam os consultores. "Hoje, o trabalhador tem mais poder de comunicação
e mobilização. Se o líder não empodera seus funcionários, eles se
empoderam. Isso é questão de respeito na gestão", destaca Moraes.
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1) "Empowerment" é um substantivo formado com base no verbo "empower",
que significa: autorizar; dar poder; tornar apto; dar autoridade; dar
capacidade; permitir. Na gestão empresarial atual, as administrações
de algumas empresas estão a atribuir maiores competências ou maiores
poderes de decisão a certas funções ou a certos trabalhadores. Assim,
poderemos traduzir "empowerment" por alargamento ou ampliação de
poderes ou de funções de acordo com as situações concretas.
2) É um conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos
(RH) para designar a
rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e
saídas de funcionários em determinado período de tempo.
Salários atrativos, perspectiva de carreira e políticas flexíveis são
alguns dos elementos que fundamentam a atração e retenção dos melhores
profissionais do mercado pelas empresas. Para abordar o tema, e as
Estratégias de Fidelização dos Colaboradores, o Comitê Conjunto de Gestão
de Pessoas da Amcham-Brasília recebeu em janeiro de 2013, Vanderli Frare,
diretora de Recursos Humanos do Hospital da Criança de Brasília.
Conforme explica Vanderli, enquanto a atração tem o objetivo de convencer o
candidato de que seu perfil atende as necessidades do cargo; a retenção
inclui um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoal, que
envolvem o comportamento dos gestores e a atuação estratégica da área de
RH.
Para a palestrante, o desafio está em saber lidar com equipes heterogêneas
de diferentes gerações e culturas. "Ter apenas boas políticas não é
suficiente. Se os CEOs e gestores não estiverem preparados para motivar e
reter pessoas, elas permanecerão na empresa apenas até encontrarem algo
melhor".
CONSIDERAÇÕES FINAIS
É preciso conhecer cada vez melhor os mercados em que atuamos. É preciso,
enfim, mudar, antes que seja tarde. Com suporte organizacional, o
funcionário deve saber com clareza o que a empresa espera dele e, se houver
mudança de rumos, como serão seus novos desafios a serem cumpridos.
Cooperação, treinamento, gestão do desempenho, estrutura e processos devem
ser constantes na organização.
Por isso, é fundamental uma cultura organizacional que valorize e reconheça
as pessoas, despertando o sentimento de pertencer.
REFERÊNCIAS
http://super.abril.com.br/blogs/superlistas/9-grandes-empresas-que-ja-
mudaram-de-ramo/
http://www.amcham.com.br/gestao-empresarial/noticias/reinventar-o-modelo-de-
negocio-e-forma-de-se-diferenciar-do-mercado
http://www.amcham.com.br/gestao-empresarial/noticias/haygroup-64-das-
empresas-tem-problemas-para-reter-talento-4788.html
http://www.amcham.com.br/gestao-empresarial/noticias/fidelizacao-de-
colaboradores-inclui-politicas-de-rh-e-gestao-de-pessoas-7869.html
http://www.ciberduvidas.com/pergunta.php?id=14210
