Transcript
FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DA PARAÍBA – FIEP DEPARTAMENTO REGIONAL DA PARAÍBA SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAI CENTRO DE INOVAÇÃO E TECNOLOGIA INDUSTRIAL CENTRO DE REFERÊNCIA DE ASSISTÊNCIA SOCIAL – GERALDA MEDEIROS TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO – MODALIDADE EBEP
ELIZANA COSTA SILVA JÚLIA MAMEDE DOS SANTOS OLIVEIRA
A IMPORTÃNCIA DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NA CONTRATAÇÃO DE LÍDERES (Um estudo de caso em uma loja de uma rede de lojas de eletrodomésticos da cidade de Patos-PB)
PATOS 2016
ELIZANA COSTA SILVA JÚLIA MAMEDE DOS SANTOS OLIVEIRA
A IMPORTÃNCIA DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NA CONTRATAÇÃO DE LÍDERES (Um estudo de caso em uma loja de uma rede de lojas de eletrodomésticos da cidade de Patos-PB)
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao CITI SENAI-PB como requisito final para obtenção do grau de Técnico em Administração. Orientadora: Najara Escarião Agripino
PATOS 2016
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradecemos a Deus pela força concedida, pela a paciência e pela coragem. Em seguida agradecemos aos nossos pais pelo empenho, apoio, compreensão e dedicação que nos foram prestados a cada dia. À nossa orientadora Najara Escarião, pela sua força de vontade. Agradecemos por ela não ter desistido de nossa turma no primeiro momento e ter tido força e bravura para seguir com todos juntos sem ao menos ter desistido de alguém ou ter renunciado qualquer que seja a dupla. Agradecemos também pela paciência que teve com a turma e a sua amizade. Diante de muitos obstáculos que passamos, foi a única que nos estendeu a mão e fez com que pudéssemos dá início ao nosso trabalho de conclusão de curso, sem ter ao menos obrigação de ter feito isso, fez com vontade, sem ao menos reclamar. Mesmo quando ainda pôde desistir, continuou firme conosco nessa caminhada tão importante. À Adriana Gomes que com sua alegria e entusiasmo não permitiu que a turma desistisse ou ao menos desaminasse, não permitiu qualquer tristeza que fosse no decorrer de suas aulas. Fez-se além de tutora, amiga, disponibilizando seus conselhos, seu ombro amigo. À nossa turma que desde 2014 permaneceu e se fez presente nessa luta, ajudando uns aos outros, com suas palavras de conforto, suas sinceridades pois, os próprios sabem que não foi fácil chegar aqui e que talvez sozinhos tudo teria sido muito mais difícil. Choros, estresses, risos, enfim, agora podemos dizer que valeu a pena cada coisa que passamos. À toda a equipe do SENAI que fez seu melhor durante os 2 anos que caminharam conosco, aos tutores que nos passaram todos os seus conhecimentos de forma clara e objetiva. À digníssima gerente entrevistada para o estudo por ter disponibilizado um tempo para que pudéssemos desenvolver com mais exatidão nosso trabalho, pela simpatia com que nos recebeu e por ter nos passado seus conhecimentos. A Felipe Rodrigues e Raimundo Mendes, pela paciência e pelo companheirismo, por terem se feito presentes a cada momento de estresse, choro, risos, dramas. Por ter passado cada obstáculo ao nosso lado pois, sabemos que não foi nada fácil, por não terem deixado que desistíssemos.
À colega Julyana Melo pelo apoio na estruturação do trabalho. A vocês, nosso muito obrigada.
“ A tarefa não é tanto ver aquilo que ninguém viu, mas pensar o que ninguém ainda pensou sobre aquilo que todo mundo vê.” Arthur Schopenhauer
RESUMO
O recrutamento e seleção de pessoal é um dos processos mais utilizados nas empresas para a contratação de funcionários e o mais eficaz. Tanto o recrutamento como a seleção são constituídas de técnicas, encontramos por exemplo o recrutamento interno, externo, misto e virtual. Já na seleção encontramos a entrevista, teste psicométrico, teste de conhecimento, teste de simulação e teste de personalidade. Ainda na seleção podemos classifica-las em modelo de colocação, modelo de seleção e modelo de classificação. Ambos os processos dependem um do outro pois, quando há o recrutamento com mais de um candidato a seleção será essencial. Quando bem feito o recrutamento e quando bem elaborada a técnica de seleção que será utilizada, maiores são as oportunidades de achar possíveis líderes e assim maior é a chance da empresa crescer, já que novos pensamentos, novas condutas e inovações irão surgir. Assim, o estudo traz como objetivo descrever a importância dos processos de recrutamento e seleção utilizadas em uma rede de lojas de eletrodomésticos na cidade de Patos-PB para a seleção de um líder. Quanto a tipologia, a pesquisa foi classificada em descritiva, bibliográfica, qualitativa e de um único caso. Os dados foram coletados em livros, artigos científicos e sites da internet, e entrevista de campo, realizada com a gerente da loja de Eletrodomésticos. Logo em seguida, foram analisadas onze perguntas para que fosse possível responder a pergunta que norteia o trabalho. Assim, foi possível concluir que o eficiente processo de recrutamento, é importante para a empresa, pois é por meio deles que o empregador irá conhecer seus futuros colaboradores. Pois em um período, cuja as organizações estão passando por uma crise, é necessário ter funcionários que representem bem a empresa em que atuam.
Palavras-chaves: Recrutamento. Seleção. Lideres.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 6 2
DESENVOLVIMENTO ..................................................................................................... 8
2.1 RECRUTAMENTO ...................................................................................................... 8 2.2 SELEÇÃO ................................................................................................................... 10 2.3 A RELAÇÃO ENTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E A CONTRATAÇÃO DE PERFIS DE LIDERANÇAS PROCURADOS ........................................................................... 12 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ........................................................................ 14 4 ANÁLISE DOS RESULTADOS ........................................................................................... 15 5 CONCLUSÃO ........................................................................................................................ 18 REFERÊNCIAS ........................................................................................................................ 20
6
1 INTRODUÇÃO
Com o acirramento dos mercados globalizados, é essencial que as organizações desenvolvam suas capacidades de aprendizagem e adaptações para as possíveis mudanças que venham a ocorrer, promovendo constantes reavaliações dos seus planejamentos e desenvolvendo novas estratégias para que não percam economicamente para empresas concorrentes, crescendo assim no mercado em que atuam (SFORMI e OLIVEIRA, 2014). Diante desse cenário, é imprescindível o conhecimento do mercado e o acompanhamento de suas mudanças. Em um ambiente cada vez mais inconstante, apenas oferecer um produto de qualidade e expressividade no mercado, já não é mais garantia de estabilidade. A conjuntura atual exige das organizações um quadro de pessoas mais eficientes e dinâmicas, qualidades essas, exigidas especialmente para os cargos de alta gestão como os administradores, em virtude das responsabilidades que se atribui a esse profissional (SFORMI e OLIVEIRA, 2014). Nesse ínterim, o departamento responsável pelos recursos humanos das organizações, ganham papel de destaque no planejamento estratégico das empresas, agregando como uma de suas principais atribuições a responsabilidade pela contratação de pessoas com o perfil certo para a empresa. Para que as organizações consigam pessoas qualificadas para exercer um dado cargo, é imprescindível a utilização eficaz dos processos de recrutamento e seleção de pessoal, o qual é cada vez mais estratégico e complexo nas empresas. Vale ressaltar que um recrutamento e uma seleção eficientes, aumentam a possibilidade do recrutador de se deparar com pessoas com perfis de líderes, ou seja, um dos candidatos poderá vir a ser um líder ao decorrer da sua trajetória na empresa. Tendo em vista que só após a experiência do colaborador com a atividade e o ambiente, será possível à empresa avaliar o colaborador e ter a certeza se o mesmo poderá ou não ser um líder em sua organização. Ter um líder na organização é de extrema importância pois, este pode alavancar a empresa com novos projetos, habilidades e conhecimentos, podendo assim transmitir pensamentos novos para os demais colaboradores a fim de motivá-los a crescer dentro da organização, fazer seu melhor e ser um líder futuramente.
7
Desse modo, o presente artigo tem como propósito buscar resposta para a seguinte pergunta: Qual a importância dos processos de recrutamento e seleção de pessoal para a seleção de líderes? A fim de responder essa questão, o estudo realizou um estudo de caso em uma loja de uma rede de lojas de eletrodomésticos na cidade de Patos-PB, assim, como objetivo geral, o estudo pretende identificar a importância dos processos de recrutamento e seleção utilizadas em uma loja de uma rede de lojas de eletrodomésticos na cidade de Patos-PB para a seleção de um líder. Por fim, foram estabelecidos como objetivos específicos: Compreender a importância de processos eficientes de recrutamento e seleção de pessoal; e Apresentar as técnicas de recrutamento e seleção utilizadas pela empresa em estudo para a seleção de líderes. O presente trabalho encontra-se dividido em desenvolvimento, procedimentos metodológicos, análise dos resultados e conclusão. O desenvolvimento, foi dividido em três tópicos, onde serão conceituados o recrutamento e seleção, traçados a relação entre recrutamento e seleção e a contratação de perfis de liderança procurados. Nos procedimentos metodológicos, serão apresentados os métodos utilizados para a realização do estudo, como também a caracterização da empresa e identificação da entrevistada. Logo em seguida, se encontra a análise dos resultados, onde serão discutidos os resultados da pesquisa. E por fim, na conclusão serão respondidos o problema e objetivos da pesquisa e apresentadas propostas para a empresa e trabalhos futuros.
8
2
DESENVOLVIMENTO
2.1
RECRUTAMENTO
Recrutamento pode ser entendido como um processo que tem por intuito atrair candidatos para um cargo específico. O processo de recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que se inicia a partir do momento em que surge a necessidade de preencher postos de trabalho nas empresas. E consiste na divulgação dessas vagas e o perfil do profissional procurado, no mercado de Recursos Humanos-RH (CHIAVENATO, 2008). O processo de recrutamento possui como modalidades o recrutamento interno, externo, misto e virtual. Dentre os meios de recrutamento, a empresa pode utilizar, divulgação em sites, revistas, jornais, televisão, murais, sindicatos, instituições de ensino e a contratação de headhunters. O recrutamento interno ocorre com o intuito de preencher uma vaga cuja a seleção irá ocorrer entre os trabalhadores já existentes na empresa, que poderão ser promovidos ou transferidos, ou mesmo promovidos e transferidos para outro cargo dentro da empresa. Tendo como vantagens a economia, rapidez, maior índice de qualidade e de segurança. Porém, também tem seu lado negativo, podendo desencadear conflito de interesse entre os funcionários, ou até mesmo se a organização não oferecer oportunidades no momento propício, tem-se o risco de frustrar os funcionários em suas ambições, acarretando assim desinteresse e até mesmo a saída de colaboradores da organização para disfrutar de oportunidades fora dela (CAXITO, 2012). Dentre os principais meios de recrutamento interno, podemos citar: Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas que deverão ser preenchidas; Divulgação das vagas no jornal interno da empresa; envio de e-mail para todos os funcionários, entre outras (CHIAVENATO, 2009). O recrutamento externo acontece quando a empresa procura no mercado de RH, candidatos reais ou potenciais, ou seja, os disponíveis ou aplicados para preencher um ou mais cargos disponíveis. Muitos são os métodos de divulgação de vagas a serem utilizados para que o recrutamento externo possa ocorrer, como, por meio de arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos, por meio de indicação
9
dos funcionários, cartazes ou anúncios na portaria da empresa, contratação de agências de recrutamento, anúncios em revista e jornais especializados, contatos com universidades, escolas, agremiações, cartazes ou outdoors em locais visíveis, entre outros. Tem como vantagem, trazer experiências novas para a organização, renova e enriquece os recursos humanos, e como desvantagens, ele pode afetar a política salarial da empresa e é bem mais demorado que o recrutamento interno (CHIAVENATO, 2009). O recrutamento misto, implica na junção do recrutamento interno e externo, isto é, um vai depender do outro. Ocorre quando um colaborador é transferido, promovido ou transferido e promovido do cargo atual para outro e a empresa sente a necessidade de contratar um profissional externo à organização, para ocupar a vaga que ficou em aberto (CHIAVENATO, 2009). Já o recrutamento virtual, eletrônico, E-recruitment ou on-line trata-se de uma inovação proporcionada pela era da informatização e nada mais é, do que um recrutamento realizado via internet e utiliza desde o e-mail à páginas especializadas nesse tipo de captação de recursos humanos. O recrutamento virtual pode ocorrer de duas formas, pela utilização de sites de carreira ou pelo site da própria empresa contratante. Dentre as suas vantagens é possível citar a economia, agilidade e abrangência de um grande número de pessoas. Como desvantagens, o recrutamento virtual pode provocar o excesso de candidatura de profissionais fora do perfil procurado, além de não ser acessível às pessoas com baixa frequência de uso da internet (CHIMPOLO, 2013). A escolha da modalidade de recrutamento, bem como, a escolha dos meios de divulgação vai depender das necessidades das empresas e a importância de cada cargo. Os cargos que não exigem muito do candidato geralmente são divulgados em meios de comunicação de massas ou podem ser preenchidos por indicação. Já os cargos que exigem um perfil diferenciado dos candidatos, devem optar pelo planejamento mais elaborado do processo. Assim, as organizações devem levar em conta, entre outros fatores, para o planejamento do recrutamento, o tempo disponível, a característica do cargo, o perfil procurado e o mercado de Recursos Humanos em si.
10
2.2
SELEÇÃO
O processo de seleção de pessoal se inicia após o recrutamento, onde são atraídos candidatos com perfis adequados para a ocupação de um determinado cargo. É por meio da seleção que a empresa elege, dentre os candidatos recrutados, a pessoa que está dentro dos padrões da empresa e que se adequa ao cargo que irá ser preenchido. É o processo pelo qual a empresa escolherá o candidato que julgar mais adequado para a contratação (CHIAVENATO, 2009). O processo de seleção é constituído de duas a oito etapas de acordo com cada organização ou cargo para o qual será adotada. As etapas podem ser triagem (análise do currículo, entrevista), testes (conhecimento, desempenho, psicológico), entrevista de seleção, exame médico e referências do candidato (TELES e VIEIRA, 2007). Segundo Chiavenato (2004), a seleção é classificada em três modelos que seriam, modelo de colocação, seleção e classificação. O modelo de colocação funciona quando um candidato é direcionado para a ocupação de uma vaga; no modelo de seleção, a empresa deve selecionar um candidato dentre vários para a ocupação de uma única vaga; no modelo de classificação, a empresa irá direcionar vários candidatos para várias vagas. Independente do modelo que será adotado pela empresa, o processo de seleção utiliza uma série de técnicas que permitirá identificar tanto as competências dos candidatos, isto é, conhecimentos, habilidades e atitudes, quanto as aptidões, ou seja, os seus potenciais (CHIAVENATO, 2009). Com todas as informações divulgadas sobre o cargo a ser preenchido e o perfil de profissionais procurados, o próximo passo é estudar as melhores técnicas de seleção a serem adotadas para a escolha dos candidatos adequados (CAXITO, 2012). Segundo Chiavenato (2009), as técnicas de seleção são classificadas em cinco grupos, sendo entrevista de seleção, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de simulação e testes de personalidade. Dentre as cinco técnicas, a mais utilizada é a entrevista de seleção pois, a entrevista pessoal é considerada a que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. A entrevista de seleção pode ser classificada por estruturada (planejada), não estruturada (não-planejada) e de pressão. Na entrevista estruturada, é elaborado previamente as perguntas a serem realizadas, o intuito é obter o máximo de informações possíveis do candidato com o mínimo de perguntas; A entrevista não estruturada é uma
11
entrevista menos formal e não segue um roteiro rígido, dando margem ao entrevistador realizar as perguntas que julgar necessário e ao entrevistado, concede espaço para que esse fique mais à vontade para responder; A entrevista sob pressão, é menos utilizada e tem por intuito criar um ambiente de estresse. Nela o entrevistador contradiz ou discute com o candidato, ou mesmo muda repentinamente o rumo da entrevista e pode utilizar outras técnicas durante o processo. O objetivo dessa entrevista é testar o equilíbrio emocional do candidato e analisar como o candidato se sai em uma situação difícil e inesperada (CHIAVENATO, 2009; SÓRIO, 2016). A prova de conhecimento ou de capacidade, é utilizada para avaliar os conhecimentos e as habilidades dos candidatos. Por haver uma grande variedade de provas, elas podem ser classificadas quanto à maneira, área abordada e forma. Quanto à maneira as provas podem ser escritas, orais e de realização; Quanto à área abordada, podem ser gerais e específicas; E quanto à forma, podem ser tradicionais, de alternativas simples, múltipla escolha, ordenação ou conjugação de pares, objetivas e provas mistas (CHIAVENATO, 2009). Os testes psicométricos ou psicológicos, consistem em uma medida objetiva e padronizada de modelos de comportamento dos candidatos, com objetivo de analisar esses modelos de comportamento humano sob padrões a fim de compará-los com padrões baseados em pesquisas estatísticas. Já os testes de personalidade são utilizados para analisar os mais diversos traços da personalidade do indivíduo, sejam os determinados pelo caráter ou temperamento. Por fim, o teste de simulação (dinâmicas de grupo e jogos empresariais), consiste em designar uma situação para ser dramatizada pelo candidato. O intuito é observar como o candidato se sairia em uma situação de problema real. Esse teste pode ser expressivo (PMK), projetivo (da árvore, Rorscharch, TAT, Szondi) e de inventários (de motivação, de frustração, de interesse) (TELES e VIEIRA, 2007; CHIAVENATO, 2009). Não se pode afirmar que uma técnica de seleção é melhor que a outra, por exemplo, a de entrevista individual é mais eficiente do que a dinâmica em grupo. É importante ressaltar que, cada técnica vai medir e analisar uma determinada faceta seja ela de personalidade, aptidões e habilidades. Portanto, vale lembrar que, para cada situação há uma técnica, para que assim possa aumentar as chances de uma seleção bemsucedida (CAXITO, 2012).
12
2.3
A RELAÇÃO ENTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E A CONTRATAÇÃO
DE PERFIS DE LIDERANÇAS PROCURADOS
O recrutamento é uma etapa do processo de contratação da mão de obra de uma empresa, assim como é a seleção. A seleção depende muito do recrutamento, pois, quanto mais pessoas recrutadas com o perfil próximo ao procurado, maior é a quantidade de pessoas participando da seleção e maior são as chances de encontrar um líder entre eles. Os processos de recrutamento e seleção trazem consigo o respeito com os candidatos, segurança na convocação e escolha de novos colaboradores. Segundo Chiavenato (2004), tanto o recrutamento quanto a seleção são fundamentais para atrair funcionários qualificados para áreas especificas, pensando sempre em necessidades presentes e futuras na área de RH nas empresas. Um dos maiores desafios das empresas hoje, é desenvolver em seus gestores e sócios a capacidade de enxergar a necessidade de conduzir a organização na direção de buscar constantemente talentos que agreguem valor a organização. Muitos são os que acreditam que esses talentos podem facilmente ser identificados e contratados pela organização. Contudo, sem a participação dos líderes da organização e elaboração de um bom plano de recrutamento e seleção de pessoas esses processos podem facilmente fracassar. Assim, indica-se às empresas que seus melhores líderes estejam a frente da contratação de pessoas chaves para a organização, tendo em vista que pessoas talentosas atraem pessoas talentosas, além disso, o tempo e os esforços despendidos na contratação de talentos podem ser compensados nos investimentos destinados ao desenvolvimento de pessoas em suas organizações (NASCIMENTO, 2014). É notório que toda empresa precisa de um líder, tendo em vista que é ele quem irá gerenciar o potencial de cada colaborador, integrar as atividades que serão concretizadas separadamente e principalmente irá motivar o seu pessoal no atingimento de um objetivo comum. Para que possam traçar o perfil do comportamento do colaborador pode-se utilizar a metodologia chamada DISC, ela mapeia as especialidades dominantes, conformidade, influência e estabilidade. No entanto poucas são as empresas que sabem que essa ferramenta tem como objetivo explícito relatar as desenvolturas de liderança. Portanto, se torna mais fácil avaliar se um certo candidato é ou não a pessoa certa para preencher uma vaga na gestão da organização.
13
Outros procedimentos a serem adotados pela empresa para encontrar líderes é por meio do recrutamento misto, pois ele possibilitará a observação dos colaboradores na empresa e de novas pessoas que começará a ser um colaborador, nesse caso, será possível a visualização do desenvolvimento do colaborador no decorrer dos dias e seu rendimento. Já na seleção, os melhores processos é dinamização do momento da entrevista, usar o psicodrama como forma de saber como o colaborador irá se comportar em uma situação, e também é importante valorizar as experiências dos candidatos às vagas.
14
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A pesquisa se caracteriza como descritiva e exploratória quanto aos fins, bibliográfica e de campo quanto aos meios e qualitativa quanto a forma de abordagem. Como procedimento de coleta de dados foi realizada uma entrevista semiestruturada com a gerente da loja. O estudo de caso foi realizado em uma loja pertencente a uma rede de lojas de móveis e eletrodomésticos de abrangência nacional, localizada na cidade de Patos-PB. A loja atua na cidade de Patos-PB há 10 anos e 11 meses e foi escolhida pelo tempo em que atua no mercado e por trabalhar constantemente com o público, além de realizar um elaborado processo de recrutamento e seleção, o qual será detalhado no tópico seguinte. A loja se enquadra como médio porte, segundo a gerente, sendo uma das maiores do município no seguimento. A loja possui dezesseis funcionários, que ocupam os cargos de gerência, vendas, pós-venda, operador de caixa, sub gerência e estoquista. A entrevista aplicada se caracteriza por semiestruturada, e foi realizada com base em um roteiro de doze perguntas. Com o roteiro de entrevista já pronto, foi realizada a entrevista com a gerente da loja, a qual, por motivos de confidencialidade será chamada de Francisca. O roteiro de entrevista teve como principal objetivo saber como é o processo utilizado pela loja e como esse (s) processo (s) influencia na contratação de possíveis líderes. A entrevista foi gravada com autorização da entrevistada para melhor análise do seu conteúdo. Francisca tem 29 anos de idade e começou a prestar serviço na loja desde os seus 18 anos de idade, logo em seguida a conclusão do ensino médio. De início Francisca passou pelo processo de seleção no ano de 2005, para o cargo de operadora de caixa, o qual foi dividida em quatro etapas e ficou em primeiro lugar e logo foi contratada. Francisca fez superior em administração depois que começou a prestar seus serviços na loja e depois de um ano trabalhando com pós-venda e dois anos no cargo de subgerente ela foi promovida a gerência e atua nesse cargo há seis anos e cinco meses.
15
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
O presente capítulo trata-se da análise e discussão dos dados coletados a partir da entrevista realizada com a gerente da loja, tendo como objetivo buscar respostas para o problema de pesquisa. Os dados coletados indicam que o processo de recrutamento e seleção de líderes da empresa acontece por meio do recrutamento interno com promoções, no qual os colaboradores podem começar como vendedor, caixa ou estoquista, havendo chances de promoção, ou seja, a ascensão de cargos. Geralmente os colaboradores com maior probabilidade de alcançar o cargo de gerência são os vendedores, pois estes têm mais habilidade de lidar com o cliente do que outros profissionais, obtendo-se assim maiores oportunidades para assumir uma liderança. Contudo, segundo a gerente da loja, a partir do segundo semestre do ano de 2016, a empresa também passou a adotar o recrutamento externo. A entrevistada revela que de início os colaboradores eram contratados para cargos mais baixos e posteriormente iam sendo promovidos na empresa, mas que a partir do segundo semestre do ano de 2016, a empresa passou em menor frequência, a recrutar profissionais para a contratação direta ao cargo de gerente. Francisca expõe que a seleção de líderes da empresa tem início com o processo padrão dos demais cargos, onde é feita de início com a triagem dos currículos, onde seleciona-se o currículo que mais se encaixa no perfil do candidato procurado e em seguida, o currículo é entregue ao setor de Recursos Humanos (RH) da empresa. No RH são realizadas as etapas de seleção, com entrevista por telefone, avaliações psicológicas, de conhecimento, técnicas de vendas, de caixa e aplicação de questões matemáticas. Ao final do processo o candidato selecionado irá ocupar um dos cargos de menor hierarquia da empresa, a exemplo dos cargos de caixa ou vendas. Após um período no exercício do cargo para o qual o candidato foi aprovado, os colaboradores de maior destaque na empresa serão encaminhados para o programa de desenvolvimento de líderes, chamado de Líder Inovador, para que assim possa assumir a gerência. O Líder Inovador seria o processo seletivo para ser subgerente, onde são préselecionados os candidatos nas filiais da loja. O programa tem tempo de duração que varia de 3 a 6 meses, nos quais serão capacitados para direcionar a empresa na área comercial e administrativa. Durante os ciclos aqueles que não desempenharem bem as tarefas voltam
16
às lojas para exercerem as suas funções anteriores e os aprovados são conduzidos para integrar a sub gerência de alguma filial, resultando assumir a gerência de uma das lojas. Quanto à avaliação do processo de recrutamento da organização para a escolha de um líder, Francisca afirma que o melhor processo que possa se utilizar é por meio do recrutamento interno por promoções, visto que para ela o candidato merecedor do cargo de gerência é aquele que vive o momento da empresa a partir da venda, na qual poderá se observar todo seu esforço e dedicação para com a empresa. Assim, a mesma avalia como positivo o processo de recrutamento interno por meio de promoções, sendo preferível esse processo ao de recrutamento externo adotado pela empresa no segundo semestre do ano de 2016. Para Francisca, a empresa erra ao adotar o recrutamento externo para a contratação de gerentes. Francisca ainda reitera que o recrutamento externo deve ser realizado para cargos mais baixos, assim, ao adotar o recrutamento interno para a contratação de lideranças em conjunto com o programa de desenvolvimento de lideranças para a seleção de líderes, contribui para uma contratação de líderes mais eficiente. A entrevistada descreve que a melhor forma de selecionar candidatos com potencial de liderança é havendo um contato direto, ou seja, que na entrevista seja viável a presença do candidato ao cargo, da gerente e de um profissional de RH. “A gerente tem que ver com quem irá trabalhar além de ter uma avaliação mais profunda do setor de Recursos Humanos, sendo essencial a opinião da gerente”. A mesma diz ainda que como gerente faria uma pré-seleção, ou seja, separaria os currículos mais próximos ao perfil procurado, em seguida teria uma primeira conversa com os candidatos e encaminharia os candidatos selecionados na triagem para participarem da seleção realizada pelo RH. A partir dessa triagem, o processo seguiria conforme o padrão da empresa, no qual, o candidato realiza entrevista por telefone, avaliações psicológicas, de conhecimento, técnicas de vendas, de caixa e além de fazer questões matemáticas. Ela assegura que os processos de antigamente eram mais diretos do que os de hoje, já que considera que os processos mais utilizados nos dias atuais são de forma virtual e o único contato que os candidatos têm de forma direta com os gerentes é na contratação. Contudo, afirma que os processos de contratação adotados pela empresa são eficientes, pois os profissionais que fazem a seleção e contratação de pessoal são capacitadas para distinguirem os candidatos.
17
Quanto às características que a empresa busca em um candidato aos cargos de liderança na empresa, deixa claro que o líder tem que estar sempre disposto a aprender e entender que não é melhor que ninguém, tem que ter disposição e saber que ele não é o único a disputar a vaga de liderança. Ela assevera ainda que para ser líder tem que ser exemplo para sua equipe, tem que haver motivação constante, ou seja, em qualquer que seja a dificuldade o líder não pode se deixar abater e para ser um líder é preciso ser coletivo sem deixar que o sucesso suba a cabeça, achando-se superior aos outros a ponto de desprezá-los. Ainda diz que todos os líderes precisam ter motivação, além de seriedade. Tem que ter vocação, tem que ser amigo, comunicativo e tem que ser seguro no que faz, tem que saber distinguir trabalho de amizade fora da empresa, não pode ser muito rígido, porque ser líder não é ser rigoroso demais. Quanto à influência de um bom processo de recrutamento e seleção de pessoal para o desenvolvimento do colaborador na empresa, afirma que quando os processos são bem feitos, grandes são as influências. A mesma afirma que prefere trabalhar com o recrutamento externo para os cargos mais baixos e com quem ainda não tenha experiência, pois só assim ela como formada em administração poderá passar tudo o que sabe para o novo colaborador e ele sendo bem moldado poderá subir de cargo e até se desenvolver na empresa podendo chegar à liderança. Garante acreditar que um eficiente processo de recrutamento e seleção contribui para a formação de um bom quadro de colaboradores e capital intelectual comprometido. Para a mesma, a melhor forma de recrutamento para lideranças é o interno, pois contribui para a motivação do colaborador que vê a oportunidade de subir na empresa e ainda se torna um meio seguro para a empresa de contratar um líder ao qual a empresa conhece a trajetória e o potencial. Diante dos resultados da entrevista, conclui-se que os processos de recrutamento e seleção de pessoas adotados pela loja são eficientes e garantem retornos positivos para a empresa. A contratação é feita por colaboradores capacitados para o aprendizado dos candidatos e para desempenhar o seu cargo na empresa. Para a contratação de líderes, a empresa busca tanto a contratação por meio do recrutamento externo de mão-de-obra já treinada, quanto o recrutamento interno, sendo este o principal meio de recrutamento utilizado pela empresa, onde o colaborador passa por um processo de seleção chamado Líder Inovador que também configura um programa de desenvolvimento de lideranças, com duração de três a seis meses.
18
5 CONCLUSÃO
Os resultados da pesquisa indicaram que a adoção de um eficiente e adequado processo de recrutamento e seleção de pessoal é a forma mais eficaz para a contratação de colaboradores com perfis de liderança. Portanto, é correto afirmar que o recrutamento e a seleção são importantes na seleção de líderes pois, é a partir da melhor escolha dos métodos a serem aplicados que o (s) futuro (s) líder (es) irá chegar até a empresa, ou seja, quando há um recrutamento e uma seleção, cujo, as técnicas são escolhidas de forma sensata a possibilidade de encontrar candidatos com características de líderes se torna ampla. Foi visto que um eficiente processo de seleção tem início com o recrutamento, por esse motivo é necessário que as empresas tenham pessoas capacitadas para que assim saibam abordar o candidato, afim de atrair profissionais com característica de lideranças, deste modo, o recrutamento e a seleção são importantes, pois é a partir desses processos que líderes serão descobertos e irão fazer a diferença. Deste modo é possível concluir que o problema que norteia o trabalho foi respondido, bem como os objetivos alcançados. Segundo a entrevistada as técnicas de recrutamento e seleção de líderes tem início com o processo padrão da empresa adotado para todos os cargos, contudo, após integrar o quadro da empresa, os melhores colaboradores são submetidos a um recrutamento interno por meio do programa de desenvolvimento de lideranças chamado de Líder Inovador, onde ao final do processo o colaborador que apresentar o melhor desempenho poderá assumir o cargo de gerente de uma das filiais. Contudo, no segundo semestre de 2016, a empresa também passou a adotar o recrutamento externo para a contratação direta de gerentes. Diante do estudo realizado, é proposto para a empresa que assim como os colaboradores submetidos ao recrutamento interno precisam participar do programa Líder Inovador para desenvolver suas habilidades e competências e serem analisados antes de assumirem os cargos de gerência, os colaboradores contratados diretamente para a função de líder, sejam igualmente submetidos a um programa de desenvolvimento. Ou seja, a empresa antes de promover o candidato externo ao cargo de gerente, o contrataria de início ao cargo de sub gerente por um período de experiência. O intuito seria evitar futuras frustações da empresa com o novo colaborador e evitar que os colaboradores da empresa sintam-se depreteridos com relação aos novos contratados. Assim, a empresa poderia
19
trabalhar com um programa de treineer em período de experiência, tendo em vista que possivelmente a mudança ocorrida no processo de recrutamento e seleção da empresa tenha sido motivada pela economia em treinamentos. Desse modo, a empresa manteria a economia e garantiria a contratação de um líder de acordo com as expectativas da empresa. O recrutamento e a seleção de pessoal quando bem elaborada poderá identificar características de liderança nas pessoas recrutadas, podendo assim favorecê-lo no momento da escolha do candidato. Nos dias contemporâneos a cobrança da empresa em ter um líder é grande pois, toda empresa necessita de pensamentos novos para que assim, possam crescer internamente, dando a oportunidade a pessoas novas e colaboradores talentosos. Portanto, para trabalhos futuros será proposto que seja realizada uma entrevista com gestor e funcionários da empresa com intuito de descobrir se a adoção de um bom processo de recrutamento e seleção possuem influência sobre a motivação dos funcionários.
20
REFERÊNCIAS
CAXITO, Fabiano de Andrade. Recrutamento e Seleção de Pessoas. 1 ed. rev. atual. Curitiba, PR: IESDE Brasil, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9 ed; Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 498p
______. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIMPOLO, João Maria Funzi. Processo de Recrutamento e Seleção do Pessoal na Administração Pública Angolana [recurso eletrônico]. 1 ed. Palibrio, 2013.
NASCIMENTO, Luiz Cláudio. A Importância de as Lideranças se envolverem no Processo de Recrutamento e Seleção. Endeavor Brasil: 2014. Disponível em: < https://endeavor.org.br/a-importancia-de-as-liderancas-se-envolverem-no-processo-derecrutamento-e-selecao/ >. Acesso em: 03 mai. 2017.
SÓRIO, Washington. Entrevistas de Seleção. Guia RH: 2016. Disponível em: < http://www.guiarh.com.br/z68.htm>. Acesso em: 03 mai. 2017.
TELES, Denise Daléscio Sá; VIEIRA, Sérgio Ricardo Franco. Captação e Seleção de Talentos. Universidade Gama Filho: Brasília, 2007.
SFORMI, Gilcimar Vicentini; OLIVEIRA, Edi Carlos. O papel e a importância do processo de recrutamento e seleção nas organizações. Seminário Empresarial e Jornada de TI da Faculdade Cidade Verde, !!. Anais... 2014. Seminário Empresarial e Jornada de TI da Faculdade Cidade Verde.
