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AULA N.º 14 – NOVEMBRO/2003 TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PARTE VII Rita de Cássia Tenório Mendonça 1.0.Aspectos gerais: Os contratos extinguem-se em virtude de um fato que lhes põe fim. Podem deixar de existir por um modo normal, que vem a ser a sua natural execução, tal quando atinge seu termo ou alcança os seus fins, ou anormal, que são os casos de dissolução, onde determinados fatores podem fazê-lo cessar abruptamente. São as seguintes as formas de dissolução do contrato de trabalho: a) resilição – ou distrato, quando as próprias partes desfazem o ajuste que haviam concluído. Sua principal característica é o mútuo acordo para extinguir o contrato antes da expiração de seu termo, ou de obtidos os seus fins. Excepcionalmente, pode a lei autorizar o distrato unilateral, que supõe sempre um contrato de trato sucessivo em curso. Pelas suas conseqüências, essa é a forma de possui maior relevo no estudo das formas de extinção do contrato de trabalho; b) resolução – se produz: i) nos contratos sinalagmáticos, quando há inexecução faltosa por parte de um dos contratantes (justa causa); ii) quando um contrato é subordinado a uma condição resolutiva; c) revogação – é o modo de dissolução própria dos contratos à título gratuito, que a lei pode conceder, excepcionalmente, a um contrato oneroso, como o mandato; d) rescisão – não depende da natureza do contrato e se verifica no caso de nulidade; e) força maior – extingue o contrato por impossibilidade de sua execução. O estudo das causas de dissolução do contrato de trabalho muitas vezes é colocado em segundo plano. Mas é de fundamental importância para um exato conhecimento das causas de extinção do contrato de trabalho. 2.0. Determinam o pagamento da indenização: a) a declaração de vontade do empregador, sem justa causa, e, excepcionalmente, a do empregado; b) a força maior. 3.0. Dispensam o pagamento da indenização: a) a morte do empregado; b) o advento do termo ou implemento de condição; c) a declaração de vontade do empregador, com justa causa; 1
d) o distrato. 4.0. Extinção: Ocorre a extinção do contrato de trabalho quando o contrato está executado, seu conteúdo esgotado, seu fim alcançado, ou quando o contrato produziu todos os seus efeitos (quando se trate de contrato a termo ou sob condição). O contrato por tempo indeterminado tem um sentido de duração no tempo, que lhe é próprio. Seria, inclusive, uma contradição lógica e um absurdo jurídico falar em extinção de um contrato cujo objetivo subsiste. 5.0. Dissolução: Reserva-se este vocábulo para significar toda forma de ineficácia, superveniente ao contrato. É quando cessam os seus efeitos pela morte do empregado, pela força maior ou pela vontade de uma das partes, neste caso, excluindo-se a cessação pelo implemento do termo, advento da condição e o distrato. A dissolução dos contratos em geral, em razão da ineficácia superveniente ou posterior,opera-se por três modos: a) resolução – é instituto do Direito Civil, consistente no modo de dissolução do contrato de trabalho tendo em vista o não-cumprimento das obrigações pactuadas. No Direito do Trabalho, sua maior incidência ocorre no caso de empregado estável, quando os efeitos do contrato de trabalho não podem subsistir em virtude de força maior. A dissolução do contrato de trabalho, nesse caso, dá-se mediante sentença judicial que a determine, pelo reconhecimento da inexecução culposa. Nesse caso, tem que haver apreciação do juiz, à vista das provas oferecidas, e sempre ser declarada por sentença judicial. A estabilidade no emprego é fator determinante da necessidade de romper-se o contrato por resolução. Para o empregador, com a estabilidade, cessa sua faculdade de resilir ou rescindir o contrato de trabalho, podendo apenas resolvê-lo. Impõe-se ao empregador o ônus de requerer um inquérito para a apuração da falta grave que imputa ao empregado. Se a acusação é julgada procedente, a sentença decreta a resolução (sentença de natureza constitutiva). Não se limita, a sentença, a autorizar a resolução, nem se constitui apenas em homologação da dissolução. A sentença resolve o contrato, tanto que se o empregado estiver suspenso, os seus efeitos só se paralisam com a sentença definitiva. Se o empregado estava suspenso, a sentença judicial retroage a data da suspensão, porque com esta se interrompeu os efeitos do contrato (suspensão total). Como um compasso de espera, uma vez que a sentença reconheça a procedência da acusação do empregador, fica legitimado o uso que fez da sua faculdade de suspensão. É como se a despedida tivesse ocorrido na data da suspensão, mas somente se positivando com a sentença. A autoridade judicial é que decreta a resolução do contrato de trabalho, por meio de sentença constitutiva. No caso de simples descumprimento, sem que se trate de caso de estável, as 2
partes podem considerar de logo rescindido o contrato, sem a necessidade de pronunciamento do juiz. É claro que sua intervenção não é excluída, pois ocorrerá quando a falta motivadora da resolução for contestada. Mas aí o juiz limitar-se-á a examinar se a falta ocorreu e a verificar a resolução, esta preexistente à sentença. Produz efeitos ex nunc; b) caducidade – o contrato de trabalho pode caducar por três modos diferentes: i) morte do empregado - em razão da natureza da obrigação que cumpre ao empregado satisfazer, o trabalho deve ser executado pessoalmente. Esse fato natural determina, para sempre, a impossibilidade de execução. O mesmo não se dá com a morte do empregador, pois somente no caso de o empregador se constituir em empresa individual sua pessoalidade será considerada para determinar o fim do contrato de trabalho (CLT, art. 483, §2º); ii) força maior – pode determinar a extinção da empresa e, via de conseqüência, a dos contratos de trabalho no seu âmbito. Mas pode, também, só atingir um, ou alguns, desses contratos, continuando a empresa a existir (ex: extinção de todo um departamento ou seção de uma empresa); iii) verificação de acontecimento futuro, a que se subordina a eficácia do ato (condição ou termo) – é o que se dá com o contrato por tempo determinado, nos seus efeitos, sujeito a um termo final ou uma condição resolutiva. Nesse caso, desnecessária a manifestação de vontade das partes, no sentido de se desligarem, bastando o implemento do termo ou condição. Nos casos de morte e de cessação pela superveniência do termo ou condição, incabível qualquer indenização. Mas quando o contrato caduca por motivos de força maior, a lei atribui ao empregado o direito à percepção de uma indenização, ainda que reduzida. O contrato por tempo determinado caduca, tão somente, quando os seus efeitos cessam em noção do advento do termo ou implemento da condição. Se a cessação ocorre ante tempus , não se há de cogitar de caducidade. A dissolução extemporânea está incluída nos casos que são susceptíveis de resilição ou rescisão. Assim, quer haja inexecução culposa do empregado, quer não, o empregador tem a facilidade de rescindi-lo, sujeitando-se ao pagamento de determinada indenização, se o dissolve sem causa justa. A prefixação convencional (caducidade) não afeta a faculdade de resilição; c) rescisão – instituto de Direito Civil que, em sentido estrito, se verifica em caso de nulidade, sendo de iniciativa de uma das partes. O art. 9º, da CLT, diz que são nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar as normas de proteção ao trabalhador (casos de nulidade relativa no contrato de trabalho); d) resilição – nessa forma de dissolução, nos deteremos com mais critério, por consistir, quando se trata de resilição unilateral, de iniciativa do empregador, no caso mais comum de desfazimento do contrato de trabalho e com reflexos mais expressivos.
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Cabe esclarecer que muitos doutrinadores utilizam-se do vocábulo rescisão quando em verdade fazem referência aos casos de resilição. Melhor dizendo, quase nunca vemos a utilização do termo resilição e sim rescisão do contrato de trabalho, o que gera uma certa confusão. A obra de Sussekind mantém a diferenciação entre os institutos. Outros, como Carrion, sequer fazem referência a resilição, utilizando-se do termo rescisão mesmo se tratando dos elementos específicos daquele primeiro. Em verdade, a rescisão é mais ampla que a resilição, que é uma de suas espécies. No dicionário jurídico da Academia Brasileira de Letras Jurídicas, a rescisão é definida como “Designação genérica para o interrompimento da relação jurídica contratual, quer por manifestação unilateral em caso de inadimplemento de uma das partes (resolução), quer por consenso das partes (resilição)” 6.0. Resilição ou rescisão do contrato de trabalho: A resilição do contrato de trabalho é o modo de dissolução pelo qual cessa sua eficácia pelo mútuo consentimento, pela declaração de vontade do empregador, ou do empregado, independentemente de intervenção judicial. Em razão disso, classifica-se como bilateral ou unilateral (conforme se concretize de comum acordo ou contra a vontade de uma das partes). Do ponto de vista prático, a resilição unilateral, devido as importantes conseqüências jurídicas que produz, é muito mais estudada que a bilateral. A rescisão bilateral ou distrato ocorre quando as partes, em um contrato, têm liberdade de regular os próprios interesses de acordo com o que lhe convém, inclusive o momento de desfazê-lo. Não está sujeita à forma especial e, para valer, não reclama qualquer ato judicial. Mas, se o contrato de trabalho se dissolve por meio de transação, realizada com o objetivo prevenir litígio, necessário se torna a assistência do sindicato ou do Ministério do Trabalho, para os casos de empregado que tem mais de um ano de serviço. Essa forma de dissolução é admissível, mas não é freqüente. Em verdade, o que ocorre é que quase sempre mascara transação lesiva aos interesses do empregado. Sugerimos a leitura da aula Renúncia e Transação no Direito do Trabalho, onde tratamos detalhadamente das ocorrências que invalidam o acordo para encerramento do contrato de trabalho. A rescisão unilateral consiste na ruptura do vínculo e conseqüente paralisação dos seus efeitos, praticada por um dos contratantes, seja o empregador, seja o empregado. Traduz-se no exercício de um direito potestativo que atinge a eficácia do contrato, paralisando-o ex nunc. “A resilição unilateral encontra, ainda, uma justificação particular, fundada na natureza fiduciária da relação que exige que empregador e empregado prestem 4
constante e mútua colaboração e, pois, não possam ser obrigados, um a empenhar sua personalidade e energia de trabalho, e outro a prosseguir naquela colaboração se, por qualquer motivo, perdeu a confiança no prestador de trabalho”(Délio Maranhão). A faculdade de resilição pode ser exercida discricionariamente por qualquer das partes. Hoje, já se fala na “teoria da nulidade da despedida arbitrária”, procurando-se impor limites e condições ao poder potestativo do empregador, como aplicação de política contra o desemprego. O fato de sujeitar o empregador ao pagamento de uma indenização, quando usar o seu poder potestativo de resilição, sem causa justa, não descaracteriza sua essência. “A declaração de vontade que traduz o exercício desse direito tem caráter receptício e, de regra, não está subordinada a requisito de forma” (D. Maranhão). Tem índole constitutiva, porque extingue a relação. Dirige-se a um destinatário determinado e considera-se perfeito, independente do aceite. Não retroage, tendo efeitos ex nunc. A rescisão do contrato, pela vontade unilateral do empregador, chama-se despedida ou dispensa, que se constitui no mais interessante modo de dissolução deste negócio jurídico, em razão da sua reiterada ocorrência, e também das conseqüências jurídicas que a lei faz derivar de sua prática. Já quando a iniciativa de rescisão é do empregado, chama-se demissão. Na sua estrutura e em sua natureza, a resilição, partindo do empregador, é idêntica a que se verifica pela vontade do empregado. Uma e outra constituem entre nós, o exercício de um direito protestativo e se cumprem mediante uma declaração receptícia de vontade. Distinguem-se, no entanto, pelos seus efeitos, quando não há motivo definido em lei, que justifique a declaração rescisiva. Se não há justa causa, qualquer das partes é obrigada a comunicar à outra, com certa antecedência, a intenção de rescindir, dando-lhe aviso prévio (ver a aula em que tratamos especificamente desse instituto). Ademais, se não há causa justa, devida é uma indenização compensatória ao empregado, quando a resilição é de iniciativa do empregador. A mesma indenização é devida, se a iniciativa, embora do empregado, decorreu de justa causa praticada pelo empregador (despedida indireta). A rescisão unilateral do contrato por tempo determinado, verificada antes da expiração do prazo, e obriga a parte que a praticou, seja o empregador, seja o empregado, a pagar a outra uma indenização correspondente (CLT, art. 479). O dever de indenizar incumbe tanto ao empregador como ao empregado, o que não ocorre na rescisão sem justa causa do contrato por tempo indeterminado, devida que é, exclusivamente, pelo empregador. Tratando-se de contrato por tempo determinado, há como que uma cláusula penal compensatória no contrato de trabalho, prevista para os casos de ruptura, imotivada, por parte do empregador, visto que, seja qual for o dano resultante da ruptura sem justa causa, a indenização corresponderá, necessariamente, ao pagamento da remuneração, por metade, dos salários vencidos até a expiração do contrato. O dano é presumido, não havendo necessidade de ser calculado. 5
É como se as partes houvessem estipulado, antecipadamente, o modo de liquidação dos danos conseqüentes à inexecução contratual. Mas se a rescisão antecipada se verifica por ato do empregado, que não tenha justa causa, a sua obrigação de indenizar o dano causado não se calcula do mesmo modo. Nessa hipótese, de contrato por prazo determinado, cumpre ao empregador provar a extensão dos prejuízos sofridos em conseqüência do desligamento do empregado. A lei prevê um tento e o empregado poderá até deixar de ser condenado a pagar qualquer indenização. Na prática, tal obrigação do empregado é inoperante, pela ausência de bens, normalmente, e de seus salários serem impenhoráveis. A rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado, sem justa causa, obriga apenas o empregador a pagar uma indenização (CLT, art. 478). O critério da lei é invariável, não se levando em conta, em cada caso, o prejuízo sofrido pela outra parte. Em princípio, a faculdade de resilir é uma necessidade jurídica nos contratos por tempo indeterminado que envolvam a atividade humana, pois as partes não precisam vincular-se perpetuamente. A denúncia do contrato não precisa ser justificada ordinariamente. Mas, em princípio, exige-se que a denúncia obedeça a justa causa, pois, caso contrário, devida é uma indenização ao empregado, como multa penitencial, a ser paga como compensação pela privação do emprego. O empregado não está obrigado ao pagamento de qualquer indenização se rescinde o contrato imotivadamente, cabendo-lhe apenas o cumprimento do aviso prévio. Sua ruptura súbita, no entanto, dá ao empregador o direito de descontar a importância do salário mensal, relativo ao período do pré-aviso, dos créditos do trabalhador. Se o salário do mês já tiver sido pago, é permitida a compensação em qualquer outro crédito, como as parcelas decorrentes da dispensa (férias, 13º salário etc.). Caso haja interesse em aprofundar-se, recomendo a aula 06, que trata do aviso prévio. O direito potestativo que tem o empregado de pôr fim/termo aos efeitos de um contrato de trabalho por tempo indeterminado lhe assegura, quando exercido em virtude da outra parte ter dado justa causa à rescisão, o direito de pleitear a indenização que lhe caberia se fosse despedido (despedida indireta). Na sua estrutura e na sua natureza, a rescisão partida do empregador é idêntica à que se verifica pela vontade do empregado. Uma e outra constituem, entre nós, o exercício de um direito protestativo e se cumprem mediante declaração receptícia de vontade. Distinguem-se, todavia, pelos efeitos, quando não há motivo, definido em lei, que justifique a declaração rescisiva (com ou sem justa causa). Tanto a despedida, quanto a demissão podem ocorrer com ou sem justa causa, como explicitado. No entanto, se não há justa causa, qualquer das partes é obrigada a comunicar à outra com certa antecedência (aviso prévio de no mínimo 30 dias, segundo a
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CF/88), de sua intenção de encerrar o contrato de trabalho, dando-lhe o aviso prévio. Caso haja causa justa ou motivo, esse aviso prévio, não tem cabimento. O empregador que despede ou dispensa o empregado, sem justa causa, isto é, sem que ele haja dado motivo para a cessação dos efeitos do contrato de trabalho, é obrigado a lhe pagar determinada indenização. Se a despedida se dá com justa causa, nenhuma indenização é devida. O uso da faculdade de rescindir, pelo empregado, também se condiciona, nos efeitos, à ocorrência, ou não, de justa causa. Se o empregado, sem motivo dado pelo empregador, quer se retirar da empresa, basta comunicar-lhe com a necessária antecedência (pré-aviso). Se o contrato é por prazo indeterminado, nenhuma indenização é devida pelo empregado ao empregador, mesmo que este sofra sérios prejuízos decorrentes do seu pedido de demissão. Se o contrato é por prazo determinado, devida indenização, como mencionado linhas atrás. Se a iniciativa para o desligamento é do empregado, este não poderá sacar os depósitos do FGTS. Outra é a situação se o empregado é forçado a rescindir o contrato de trabalho em razão de comportamento do empregador, vale dizer, por haver ele dado motivo à rescisão (CLT art. 483). Nesse caso, assiste-lhe o direito de considerar rescindido o contrato e de pleitear a indenização a que teria direito, caso fosse injustamente despedido ou dispensado (despedida indireta). No caso de culpa recíproca (CLT art. 484), é previsto o pagamento da indenização pela metade. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado não fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo. 7.0 Homologação do pedido de demissão e dos recibos de quitação: Dispõe a CLT, em seu art. 477, ' 11, que só será válido o pedido de demissão do empregado com mais de um ano de serviço, quando feito com assistência do sindicato ou do Ministério do Trabalho. Porém, o desrespeito a este requisito de ordem formal não acarreta o reatamento do vínculo. Apenas, a demissão do empregado não se considera provada, surgindo para o empregador a obrigação de indenizá-lo. A presunção de que nesta hipótese o empregado não se demitiu, mais foi despedido, é relativa (juris tantum), pode ser destruída mediante prova idônea. Por outro lado, como a anulabilidade de um ato jurídico, por vício de vontade pressupõe, como é evidente, seja ele formalmente perfeito, a exigência do art. 477, '11 diz respeito a forma do pedido de demissão, nada impedindo que, a despeito da obediência aos requisitos constantes do dispositivo legal, possa o empregado provar que, na verdade, foi dispensado. A assistência diminui – mas não anula – a possibilidade do vício de vontade. Qualquer ato jurídico, por mais solene que seja, pode vir a ser anulado. O empregado estável sofre uma restrição na sua capacidade jurídica, no que toca a resilição unilateral do contrato. O ato somente se aperfeiçoa mediante o concurso 7
de duas vontades. Os requisitos formais do art.500, da CLT, são da substância do ato, sendo nula a demissão realizada de outra forma, pois os preceitos legais relativos à estabilidade são de ordem pública. 8.0. Exceção de inexecução do contrato (exceptio non adimpleti contractus): Instituto de natureza civil, é perfeitamente cabível no contrato de trabalho, por ser o contrato sinalagmático e serem as obrigações das partes recíprocas e interdependentes. Tanto o empregado, quanto o empregador, podem recusar o cumprimento da prestação que lhe compete se a outra parte não prestou a sua, na forma devida. A recusa, nesse caso, não constitui infração contratual, na importando em falta. Segundo De Page é um diminutivo do direito de resolução. Se a parte pode o mais, que é considerar desfeito o contrato, diante da inexecução, pode também o menos, que é o direito de suspender a execução de suas próprias obrigações até que a outra parte cumpra as que lhe cabe. Esse instituto encontra sua maior aplicabilidade no que respeita a alteração do contrato de trabalho. Texto extraído de: - Instituições do Direito do Trabalho, Délio Maranhão, 18ª ed., LTr, SP, 1999. - Curso de Direito do Trabalho, Amauri Mascaro do Nascimento, 11ª ed., Saraiva, SP, 1995. - Comentários à CLT, Valentim Carrion, 28ª ed. Saraiva, SP, 2003. - CLT Comentada, Eduardo Gabriel Saad, 28ª ed., Ltr, SP, 1995. - Direito do Trabalho, Sérgio Pinto Martins, 5ª ed., Malheiros, SP, 1998. - Novo CC e Ccom e o que se aplica ao trabalho, 2ª ed., LTr, SP, 2003. - Dicionário Jurídico, 2ª ed., Forense Universitária, SP, 1991.
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