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Trab - Dispensa E Demissao 1

DIREITO DO TRABALHO - DISPENSA E DEMISSAO 1

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A Dispensa e a Demissão - Parte I  Imprimir o texto completo Comentários " por Rita de Cassia Tenório Mendonça (11/12/2003) " "PEDIDO DE DEMISSÃO E DESPEDIDA INDIRETA Aproveitando que em nossa última aula conversamos sobre a extinção do contrato de trabalho, vamos dar mais uma aprofundada na questão, tratando, primeiramente, do pedido de demissão formulado pelo empregado e da despedida indireta, que vem a ser, ambos, casos de resilição unilateral, como mencionamos na aula anterior. Para que o estudo fique mais didático, célere e, portanto, menos cansativo, dividimos em módulos, começando com a demissão e a despedida indireta, casos em que o encerramento do pacto é de iniciativa do empregado. 1.0. Da demissão: Sendo uma declaração de vontade, a demissão requer, para sua validade, a plena capacidade jurídica por parte do empregado. Ora, quem está legalmente autorizado para realizar contrato de trabalho, supostamente estaria para o desfazê-lo, não é mesmo? Acontece que ocorrem exceções a essa regra. São os casos de incapacidade relativa, ou seja, quando se tratar de empregado maior de 16 e menor de 18 anos e também os que tenham o discernimento reduzido. Os maiores de 16 e menores de 18 anos, por lei, necessitam de assistência de seus responsáveis no ato de quitação das verbas rescisórias, independente de qual tenha sido a forma e o motivo da extinção do contrato de trabalho (art. 439, da CLT). Isso não que significar que ele não possa comunicar ao seu empregador a intenção de retirar-se da relação empregatícia, sem que esteja na presença de seu responsável legal. É perfeitamente possível, e até demonstra maturidade por parte do trabalhador adolescente, que se digne a avisar o empregador de sua intenção, como forma de minimizar-lhe desconfortos e prejuízos que em nada lhe beneficiarão. O que a lei buscou foi garantir que, no momento do pagamento das verbas provenientes dessa quebra contratual, esteja o adolescente acompanhado de pessoa maior, seu responsável, que supostamente teria melhores condições de posicionar-se perante o representante do empregador, caso entendesse haver equívoco ou controvérsia quanto aos valores decorrentes desse encerramento. Essa proteção legal visa resguardar seus direitos, quando da terminação do contrato de trabalho, momento em que o trabalhador, mesmo o plenamente capaz, se encontra naturalmente fragilizado, tenso e, não raramente, acaba concordando com propostas desastrosos e que dificultam sua manutenção até que arranje novo emprego. No que respeita as pessoas com deficiência, atualmente, com o advento da legislação que estabelece a obrigatoriedade de que toda empresa com mais de 100 empregados promova contratação de percentual, proporcional a seu quadro, de pessoas com deficiência (Lei n.º 8.213/91 e Decreto n.º 3.298/99), é bem mais comum a contratação de pessoas com deficiência mental, com discernimento reduzido, mas com plenamente aptas para o trabalho. A limitação que lhe impõe a lei, no momento da rescisão, de necessitar de assistência de seu responsável legal, igualmente, busca proteger seus direitos, para que não seja vítima de ardil ou oportunismo da outra parte da relação contratual, o que, infelizmente, não é coisa rara. Já tratamos com bastante profundidade sobre a questão em nossa aula n.º 01, Das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, e também em nosso artigo, Da possibilidade de inserção da pessoa com deficiência nas empresas de vigilância patrimonial e transporte de valores. Sugerimos a leitura apenas da aula, pois o artigo trata da questão com uma especificidade desnecessária ao estudo para concurso. 2.0. A despedida indireta: A despedida indireta é a saída do empregado, provocada por ato faltoso do empregador. Seguindo a classificação de Délio Maranhão, sobre as formas de dissolução do contrato de trabalho, bastante aceita pelos doutrinadores e geralmente explorada em concursos, tanto em provas escritas objetivas, quanto subjetivas, não se trata, a despedida indireta, de forma de resilição unilateral, e sim de resolução do contrato de trabalho, pois resultante da iniciativa do empregado diante da inexecução faltosa contratual, por parte do empregador. Quem tiver interesse em aprofundar os estudos, sugiro a leitura da aula n.º 14, que trata da Terminação do contrato de trabalho. É prevista no art. 483, da CLT e se refere aos casos em que o empregado poderá considerar rescindido o contrato, com justa causa, podendo pleitear as indenizações devidas, perante o Judiciário Trabalhista. Isso porque, na prática, o empregador nunca reconhecerá a ocorrência da justa causa que lhe é imputada, pois isso implicaria em reconhecimento da obrigação no pagamento das verbas rescisórias, por ter sido sua, mesmo que indiretamente, a iniciativa para encerrar o contrato de trabalho. Ocorre quando o empregador exigir do empregado: a) serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. São os casos de serviços inapropriados a idade do trabalhador (como a insalubre atividade de aplicação de herbicida em lavouras de cana-de-açúcar por adolescentes menores de 18 anos), ou serviços que não ficaram estabelecidos no momento da contratação e fogem a qualificação profissional reconhecida pelo empregador (como o de agente de escritório que é convocado para consertar uma pane elétrica no sistema de refrigeração de seu ambiente de trabalho); b) tratar o seu empregado: i) diretamente ou por meio de seus representantes, com rigor excessivo (representações ou medidas disciplinares que por sua desproporção, falta de fundamento e repetição injustificadas, evidenciem a intolerância, como é o caso de implicância ao dar ordens ou exigência anormal em sua execução); ii) contra ele, ou pessoas de sua família, praticar ato lesivo da hora e da boa fama (casos de calúnia, injúria ou difamação, passíveis de indenização por danos morais); ou, iii) ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem (o que pode ser dentro ou fora do recinto da empresa, perpetrado por qualquer superior hierárquico ou companheiro de trabalho agindo por oportunismo, sob inércia do empregador ou seu representante); c) expor o empregado a risco manifesto ou mal considerável; d) não cumprir suas obrigações contratuais; e) reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (ou seja, desde que exceda os limites normais e o empregador não cubra a diferença de salário resultante). Nos casos das letras 'd' e 'e', atrás mencionados, o empregado poderá pleitear a rescisão e respectiva indenização, mantendo a relação contratual até o final do processo judicial que esteja apreciando a questão. Nos demais casos isto também é possível. O que quis evidenciar o dispositivo legal (§3º, do art. 483) é que nos casos apontados há a permissão legal. Nos demais, a permanência dependerá da apreciação do julgador. O mencionado artigo prevê, em seus §§ 1º e 2º, os casos do empregado que tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuidade dos serviços, permitindo que opte por suspendê-lo ou encerrá-lo, e o de morte de seu empregador, constituído em empresa individual, quando o empregado também poderá encerrar o contrato de trabalho. Ressalte-se que esses dois casos são de motivo justificado para o encerramento do contrato de trabalho, mas não de justa causa. Poderá, portanto, o empregado rescindir o contrato, mas não receberá a multa do FGTS. Estará é eximido de dar aviso prévio e indenizar prejuízos ocasionados, no caso de contrato por tempo determinado. 3.0. Assédio sexual e assédio moral: Devemos ter cuidado para não confundir assédio sexual com abuso sexual. O abuso pressupõe violência. O assédio se baseia na sedução. Pode consistir em iniciativas verbais ou não, como também físicas, e só se configura quando há uso do poder como forma de obter favores sexuais. Havendo consentimento na troca, não há assédio, pois passa a haver troca bilateral de favores recíprocos que, embora possa ser reprovável moralmente, não se constitui no ilícito que ora estudamos. O assédio sexual fere a garantia constitucional de liberdade sexual, as conquistas da evolução e desvia a liberação dos costumes. Seus efeitos podem ser enquadrados no art. 483, 'c' (perigo manifesto) ou 'e' (ato lesivo da honra e da boa fama) e, ainda, na violação do direito à dignidade, sendo motivo para despedida indireta. As circunstâncias caracterizam o abuso de poder, permitindo a rescisão contratual pelo empregado, mas por culpa do empregador, com o pagamento de verbas rescisórias, e poderão tipificar o dano moral, a ser estabelecido em ação própria. O assédio sexual é previsto no Código Penal (constranger em função da condição inerente ao emprego) e, segundo Vallentim Carrion, pode ser: a) fatal, onde o assediado carece de proteção, pois não dispõe facilmente desses mecanismos, por ser a relação desigual e sem margem para o exercício da liberdade; b) comportamental, onde o assediador manipula seu comportamento de modo a torná-lo atrativo ao assediado, com promessas de vantagens, melhorias ou chantagem; c) ameaçador, por meio de coação ou outra ameaça de malefício. Ressalte-se que a responsabilidade do empregador, quanto ao assédio praticado nas relações de trabalho, por seus agentes, é objetiva, mas não absoluta, pois de outra forma estariam abertas as portas para uma enxurrada de indenizações. Poderiam as partes em conluio simular uma situação de assédio para ratearem uma possível indenização a ser obtida no Judiciário, contra seu empregador. Por sua vez, assédio moral é a exposição do trabalhador ou da trabalhadora, sistematicamente, a situações ultrajantes. Ocorre com bastante freqüência no serviço público. De modo geral esse comportamento é exercido por chefias autoritárias, com o objetivo de manter seus empregados tensos e servis, acreditando que, desta forma, estar-se-ia abafando possíveis insurgências. O Assédio moral no trabalho não é novidade. Há quem diga que ele existe desde que o ser humano passou a explorar a força de trabalho dos de sua mesma espécie. Houve tempos em que todos os que não integravam as classes dominantes, e tivessem que sobreviver de suas próprias forças de trabalho, sofriam essa violência moral, além violências físicas, pois não existiam leis que regulasse as relações de trabalho. Infelizmente, eram comuns a escravização e humilhação pelos patrões. Na atualidade, o temor do desemprego cria o ambiente perfeito para a consumação do assédio moral, um expediente que, por certo, não tem mais razão de existir a não ser em razão da ganância pelo lucro desenfreado e injusto, em detrimento da submissão e coação de trabalhadores. Em regra, essa forma de assédio não se constitui mais em práticas tão desumanas, quanto as do início do século passado, muito embora ainda ocorram, em abundância, situações de trabalho análogo ao de escravo, principalmente em atividades rurais, realizadas em propriedades privadas, distantes das cidades e da vigilância dos órgãos público competentes para sua repressão. No entanto, o mais comum, ao menos nos ambientes fabris e industrializados, é a utilização de meios mais requintados para a prática do assédio moral, consistindo, hoje em dia, em um velado terror psicológico perpetrado pelos escalões mais autos das empresas, que aos poucos minam a saúde emocional e física dos trabalhadores. "É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predomina condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização". Segundo a Cartilha de Assédio Moral do MPT/PRT 12ª Região (www.prt12.mpt.gov.br), as condutas mais comuns que caracterizam o assédio moral são: . "dar instruções confusas e imprecisas ao trabalhador; . bloquear o andamento de trabalho alheio; . atribuir erro imaginário ao trabalhador; . pedir-lhe, sem necessidade, trabalhos urgentes ou sobrecarregá-lo com tarefas; . ignorar a presença do trabalhador na frente dos outros /ou não cumprimentá-lo ou não lhe dirigir a palavra; . fazer crítica ao trabalhador em público ou , ainda, brincadeira de mau gosto; . impor-lhe horário injustificado; . forçar a demissão do trabalhador e/ou transferi-lo do setor para isolá- lo; . pedir a execução de tarefas sem interesse e/ou não lhe atribuir tarefas; . retirar seus instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, mesa etc.); . agredir o assediado somente quando o assediador e a vítima estão a sós; . proibir colegas de falar e almoças com o trabalhador". O objetivo é fazer o trabalhador se sentir uma pessoa sem valor, aplacando sua auto-estima e impedindo-lhe de organizar-se, reivindicar direitos, galgar melhores postos e condições de trabalho etc. A vítima pode dar por encerrado o contrato de trabalho e buscar o seu enquadrado como despedida indireta, para garantir a percepção de todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido dispensado, cabendo, ainda, pleitear indenização por danos morais e materiais. Vejamos uma decisão interessante: "ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resulta em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto- estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado." (TRT - 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, na Revista LTr 66- 10/1237)." 4.0. O pedido de demissão e a estabilidade. Limitações ao poder de rescindir o contrato de trabalho: Em princípio, o direito do empregado de se demitir é absoluto. No entanto, limita-se ao instituto da estabilidade. Tratando-se de empregado estável, dispõe o art. 500, da CLT, que o pedido de demissão só será válido quando feito com assistência do respectivo sindicato e, se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. Essa medida é preventiva, que visa evitar seja o empregado coagido a renunciar a estabilidade. Sem a observância desses requisitos formais, o pedido de demissão do empregado estável não será válido, pois os preceitos legais relativos à estabilidade são de ordem pública (nulidade absoluta). Segundo Délio Maranhão, a simples assinatura do representante sindical no documento que consolidou a demissão é suficiente para o atendimento do que preceitua o art. 500, não necessitando a prova de que o representante sindical buscou saber dos verdadeiros motivos que levaram o empregado estável a pedir demissão. Em assim sendo, se o pedido resultou de vício de vontade, cabe ao próprio empregado a prova desse vício, para obter, em juízo, a anulação do pedido de demissão. Em aula posterior, nos dedicaremos especialmente ao estudo da estabilidade no emprego. Bons estudos! Texto extraído de: - Instituições do Direito do Trabalho, Délio Maranhão, 18ª ed., LTr, SP, 1999. - Comentários à CLT, Valentim Carrion, 28ª ed. Saraiva, SP, 2003. - Cartilha de Assédio Sexual da PRT 12ª Região – www.prt12.mpt.gov.br