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Espécies de Contrato de Trabalho - Parte IV
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por Rita de Cassia Tenório Mendonça
(25/11/2003) " "1.0. Classificação:
A relação de trabalho classifica-se, sob o ponto de vista da:
a) da duração, em contrato de trabalho por tempo determinado e contrato de
trabalho por tempo indeterminado;
b) da qualidade do trabalho, em manual e intelectual;
c) da finalidade do contrato, em industrial, agrícola, marítimo, comercial
e doméstico;
d) dos sujeitos da relação, em contrato individual e contrato coletivo ou
de equipe;
e) do lugar do trabalho, em local designado pelo empregador,
estabelecimento do empregador e à domicílio;
f) do modo de remuneração, em salário fixo e salário variável;
g) da forma, em explícito (verbal ou escrito) e tácito.
2.0. Contrato por tempo determinado e por tempo indeterminado:
É a mais importante classificação, que se funda na duração do trabalho.
O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes não prefixam o
seu momento de extinção ou termo extintivo. Constitui a regra geral. A
indeterminação da duração da relação de emprego deriva de um dos caracteres
deste tipo peculiar de contrato (relação contratual de trato sucessivo,
continuidade).
A sua caracterização é feita com o auxílio de dois elementos:
a) elemento subjetivo – ausência de uma declaração de vontade das partes no
sentido de limitar, de qualquer sorte, a duração do contrato (quando o
celebram não pensam no seu fim);
b) elemento objetivo – traduz-se na necessidade de uma declaração de
vontade de qualquer dos contraentes para que o contrato termine (denúncia,
declaração receptiva de extinguir o contrato).
O contrato é, em princípio, resilível em qualquer momento. O seu limite é
posto pela estabilidade, atualmente, de eficácia precária no Brasil.
O contrato por tempo determinado caracteriza-se sempre que as partes
manifestam a vontade de não se ligarem indefinidamente e sabem, de antemão,
que se desligarão automaticamente, desde que alcançado seu termo ou
condição. Nem sempre é fácil precisar, na prática, se determinada relação é
por prazo determinado ou indeterminado.
Há contratos de trabalho por prazo determinado cujo termo é certo, e
nenhuma dificuldade traz para a sua caracterização, e outros cujo termo é
incerto, daí advindo as dificuldades de caracterizar, devendo ser
observado, para tanto, a natureza do serviço a ser executado pelo
empregado, entre outros indícios. Nesta última hipótese é apenas certo o
evento, o acontecimento, mas não o dia em que se realiza. Ex.: pedreiro
contratado para trabalhar em edifício de apartamento ou serviços
compreendidos numa safra.
Para se conhecer o contrato, em relação à sua duração, o processo mais
indicado é o de se analisar o fim da prestação, ou seja, se o trabalhador
pode prever, aproximadamente, o momento em que cessará a relação ou se o
contrato diz respeito a relação que não pode ser continuada.
A regra geral é que se presume que o contrato foi pactuado por tempo
indeterminado, a menos que se prove o contrário, uma vez que condições
especiais não se presumem e exigem forma escrita, ao menos a simples
anotação na CTPS. É o que acontece com o contrato de experiência ou a
prazo, que devem ser anotados na Carteira do Trabalho, sob pena de ser
interpretado como contrato por tempo indeterminado.
O contrato por prazo determinado é o que prevê um limite para a sua
duração, como um dia determinado, a conclusão de certo trabalho ou fato
futuro, de cujo acontecimento há certeza, mas não se pode prever o dia
exato.
É suficiente a vontade das partes para previamente fixarem a limitação de
tempo ao contrato, quando há necessidade, por exemplo, em face da
transitoriedade do trabalho objeto do ajuste, da própria atividade
empresarial, ou em razão de um contrato sujeito a prova ou, ainda, por
determinação legal, como é o caso do técnico estrangeiro, residente no
exterior, admitido para trabalhos especializados no Brasil (Decreto-Lei n.º
691/69):
Art. 1º. Os contratos de
técnicos estrangeiros
domiciliados ou residentes
no exterior, para execução,
no Brasil, de serviços
especializados e, em caráter
provisório, com estipulação
de salários em moeda
estrangeira, serão,
obrigatoriamente, celebrados
por prazo determinado e
prorrogáveis sempre a termo
certo, ficando excluídos da
aplicação do disposto nos
artigos nºs 451, 453, do
Capítulo VII do Título IV da
Consolidação das Leis do
Trabalho e na Lei nº 5.107
de 13 de setembro de 1966,
com as alterações do Decreto-
Lei nº 20, de 14 de setembro
de 1966, e legislação
subseqüente. Parágrafo
único. A rescisão dos
contratos de que trata este
artigo reger-se-á pelas
normas estabelecidas nos
artigos nºs 479, 480, e seu
§ 1º, e 481 da Consolidação
das Leis do Trabalho.
Igualmente, o contrato de safra (Lei n.º 5.889/73), que no art. 14,
parágrafo único, da respectiva lei, considera "contrato de safra o que
tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade
agrária"), e o contrato de obra certa com o construtor (Lei nº 2.959/56),
cujo art. 2º da lei dispõe que: "Rescindido o contrato de trabalho em face
do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 meses de
serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por tempo de trabalho na
forma do art. 478 da CLT, com 30% de redução").
Há, ainda, a permissão legal de contratação de trabalhador para a
substituição de empregado aposentado por invalidez, onde desde que
prevista, em contrato, a possível recuperação do mesmo (art. 475, §2º), o
empregador fica dispensado do pagamento de indenização ao substituto que
será afastado com o seu retorno.
O contrato por tempo determinado não poderá ser estipulado por prazo
superior a dois anos, podendo ser prorrogado por uma vez. Em razão disso,
não poderá ultrapassar 4 (quatro) anos, no total (art. 445, da CLT), sob
risco de ser considerado por tempo indeterminado (art. 451, da CLT).
Já o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias (ainda
que haja a prorrogação). É o mesmo celebrado sob condição resolutiva, que é
o resultado da prova, não estando o empregador obrigado a contratar em
caráter definitivo. Como é contrato por tempo determinado, não se cogita de
aviso prévio e o inadimplemento do prazo dá direito à parte inocente
receber metade dos salários do tempo restante para atingir o termo final.
Uma dica: é comum nas questões de concurso, para criar confusão, enunciar a
alternativa dizendo que "é possível a prorrogação do contrato de
experiência por duas vezes" ou que "pode o contrato de trabalho por tempo
determinado ser renovado por duas vezes" etc. para ambos o caso a resposta
é não. Lembre-se: o contrato por tempo determinado é formalizado entre as
partes e, em seguida, caso haja interesse, pode ser prorrogado por mais uma
vez, o que soma dois momentos, ao final, mas não se tratam de duas
prorrogações, o que somaria três momento e é ilegal.
Voltando ao tema, só no caso de cláusula que estabelece o direito recíproco
de rescisão antecipada, é que é devido o aviso prévio, uma vez que esta
cláusula lhe retira o caráter de contrato por tempo determinado, quando do
momento rescisório. Exceder o prazo de 90 (noventa) dias, do mesmo modo,
transforma-o em contrato por tempo indeterminado.
Com relação ao contrato de experiência já nos detivemos, com mais critério,
na aula anterior, cuja leitura é pertinente.
O interesse na distinção dessas duas modalidades (contrato por tempo
determinado e por tempo indeterminado) é que não estão sujeitas ao mesmo
regime legal. O aviso prévio - comunicação que uma parte faz a outra quando
quer rescindir o contrato de trabalho - é incompatível com o contrato por
tempo determinado.
Ressalte-se, mais uma vez, que a prevalência é do contrato por prazo
indeterminado, pois o contrato a termo impede que o trabalhador desfrute de
certos direitos que se reputam indispensáveis à sua proteção jurídica e
abalam seu equilíbrio e segurança. Daí a tendência de se considerar o
contrato por prazo determinado uma exceção, só admissível em certas e
determinadas circunstâncias.
No Direito do Trabalho, vige o princípio da continuidade da relação de
emprego, o que exclui, de imediato, a possibilidade de contrato por tempo
determinado, salvo exceções. A intenção do legislador é que o vínculo
perdure indefinidamente e a relação de emprego só mude, subjetivamente,
quando as partes tivessem motivos para ruptura do vínculo.
3.0. Renovação. Conseqüências:
Recondução expressa - é quando a renovação do contrato ocorre por força de
novo acordo expresso.
Recondução tácita – é quando ocorre prorrogação do contrato, sem
manifestação expressa de vontade nesse sentido, continuando o empregado a
trabalhar e o empregador a lhe pagar o salário, depois de expirado o prazo
convencionado. A recondução tácita tem o efeito de converter o contrato por
prazo determinado em contrato por prazo indeterminado (a cláusula atinente
ao prazo deixa de existir). O tempo decorrido na vigência do contrato a
prazo deve ser apurado para efeitos da antiguidade e todas as cláusulas do
contrato a termo continuam a regular a relação, com exceção da que previa
seu fim (CLT arts. 453 e 468).
Devem ser considerados contratos por prazo indeterminado aqueles que, ainda
que pactuado por tempo determinado, sucedem a outros, por tempo
determinado, dentro de 6 meses (art. 452, da CLT), salvo se a extinção
dependeu da execução de serviços especializados (em relação à obra, à
natureza do serviço, e não à especialização profissional do trabalhador) ou
da realização de certos acontecimentos.
4.0. Trabalho efetivo e trabalho eventual:
Trabalho efetivo é quando o serviço constitui uma necessidade permanente da
empresa, não meramente acidental, sendo o contrato por prazo indeterminado.
Por sua vez, o trabalho é eventual quando o serviço é prestado sem esta
característica de continuidade e permanência, mas em virtude de uma
circunstância acidental. Nesse caso, supõe-se o contrato de trabalho por
tempo determinado, tendo em vista a curta duração da prestação.
O interesse prático na distinção é que ao trabalhador eventual não podem
ser concedidas todas as vantagens outorgadas pela lei aos empregados
efetivos.
5.0. Contrato de emprego por safra ou por temporada:
Emprego por safra, ou temporada, é o dependente de variações estacionais da
atividade agrária (Lei n.º 5.889/73).
Na prática, apresentam-se certas situações em que não é fácil dispor se o
trabalho é efetivo ou eventual.
Na hipótese em estudo, apesar das dúvidas suscitadas no passado, considera-
se o contrato de safra como vinculante de uma relação permanente e não
eventual (trabalhadores adventícios). Desde que o trabalho deva ser
realizado, embora periodicamente, não pode ser considerado eventual.
É difícil, no entanto, aplicar aos trabalhadores de temporada todos os
preceitos tutelares do Direito do Trabalho. Mas não é obstáculo o seu
reconhecimento como trabalho efetivo, numa empresa de trabalho contínuo.
O trabalho por temporada há de ser tido como objeto de um contrato de
trabalho por tempo determinado. Constitui-se exceção à regra da
indeterminação de prazo nos contratos de trabalho efetivo. Neste sentido
tem se pautado a jurisprudência especializada, embora considerando que os
períodos descontínuos devam ser somados para o efeito da apuração da
antiguidade e respectiva indenização (art. 443, da CLT). Dependem de
acontecimentos suscetíveis de duração aproximada. Ex: a variação estacional
agrária.
6.0. Trabalho temporário (empresa fornecedora de mão-de-obra temporária):
É o trabalho efetuado por empregado de empresa que coloca à disposição de
outras empresas o seu quadro funcional, por ela selecionado e remunerado.
O sistema pode ser adotado desde que se trate de atividade supletiva e
transitória na empresa tomadora, diverso de sua atividade-fim. Convém
transcrevermos o Enunciado n.º 331, do TST:
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS - LEGALIDADE
(Revisão do Enunciado 256)
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso
de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta,
Indireta ou Fundacional (Art. 37, II, da Constituição da República).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços
de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983), de conservação e limpeza, bem
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador,
desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,
implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto
àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta,
das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das
sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação
processual e constem também do título executivo judicial (artigo 71 da Lei
nº 8.666/93). (Redação dada ao item pela Resolução TST nº 96, de
11.09.2000, DJU 18.09.2000)
O trabalho temporário (Lei n.º 6.019 de 03/01/74) não constitui verdadeira
espécie de trabalho eventual, pois desde que o trabalhador eventual passe a
integrar uma empresa de trabalho temporário, reconhecida pela lei (empresa
terceirizada), perde esta condição, para se tornar empregado efetivo da
própria empresa de trabalho temporário, que suporta o ônus trabalhista,
remanescendo responsabilidade subsidiária para a empresa tomadora da mão-de-
obra .
Se as tarefas executadas pelos trabalhadores temporários são de natureza
permanente, configura-se a fraude à legislação do trabalho, mediante a
intermediação ilegal da empresa fornecedora da mão-de-obra.
7.0. Contrato de emprego individual e coletivo:
O contrato de trabalho individual ocorre quando a obrigação de prestar
serviço é contraída individualmente pelo empregado (o sujeito-empregado é
individual, singular).
O contrato Coletivo de Trabalho ocorre quando a obrigação de prestar
serviço é contratada por empregados em conjunto (o sujeito-empregado é
plural, coletivo).
Também denominado contrato de equipe, tal contrato se estipula entre um
empregador e uma pessoa jurídica (representante dos trabalhadores) ou com
um grupo de trabalhadores sem personalidade jurídica. Ex.:relação que se
trava entre o dono de um restaurante e o maestro de uma orquestra, para que
esta execute números de música, todas às noites.
Tantos se enfeixam no contrato que, por ter pluralidade de sujeitos, se
chama coletivo. Essa designação é criticada pela confusão que pode gerar
com o direito coletivo.
O trabalho de estiva, efetuado por intermédio do respectivo sindicato, é
apontado, também, como exemplo do contrato de equipe. Distingue-se de
trabalho prestado por intermédio de empresa terceirizada pela ausência de
especulação por parte do chefe do grupo. A remuneração global ajustada é
repartida por todos, em parcelas equivalentes, em vez de ficar na mão de um
só que tira o seu proveito especulando sobre os salários dos demais.
8.0. O contrato por equipe:
É o mesmo que contrato coletivo. Também chamado de contrato plúrimo.
Resolve-se num feixe de contratos individuais. Pressupõe que o trabalho não
se possa realizar senão mediante os esforços de uma equipe (ver art. 455,
da CLT).
9.0. Trabalho a domicílio:
Geralmente o serviço é prestado na sede do estabelecimento do empregador.
Sem embargo, há inúmeros trabalhadores cujo trabalho se realiza em outro
local, que não o estabelecimento do empregador, como é o caso dos
promotores de venda ou dos técnicos de empresas de assistência técnica e
instalação de equipamentos como antenas parabólicas, telefonia etc.
Também existem casos de pessoas que não obstante sejam empregados nos
moldes celetistas, efetuam o trabalho em suas próprias residências. Nesse
caso, a subordinação é tênue e a remuneração geralmente é feita por unidade
de obra.
Nos deteremos com mais critérios a cada uma dessas espécies de trabalho, em
momento posterior, uma vez que o aprofundamento nesses temas é essencial
para quem almeja concursos na área trabalhista.
10.0. Contrato a termo na Lei n.º 9.601/98:
Não obstante a CLT já disciplinar o contrato por prazo determinado, a Lei
n.º 9.601/98 deu nova amplitude ao instituto.
Dispõe que via negociação coletiva, as partes estabelecem as hipóteses de
cabimento do contrato a termo, libertos das amarras do art. 443, §2º, da
CLT. A ausência desse entendimento entre as partes implica nulidade da
cláusula do termo, mas não do contrato.
Mesmo nesse tipo contratual, o limite das contratações é de dois anos, não
obstante possam ser inúmeras as prorrogações do contrato, desde que
respeitado esse limite temporal.
Outra particularidade é que os contratos a termo regidos pela mencionada
legislação podem ser adotados tanto para a atividade-fim, quanto para a
atividade-meio da empresa.
Essa forma de contratação foi concebida objetivando gerar mais empregos,
pois foram flexibilizadas as regras trabalhistas e foram reduzidos os
encargos sociais provenientes das contratações, a fim de estimulá-las No
entanto, seu objetivo não foi atingido, e apenas se precarizou as relações
de trabalho dela decorrentes.
Texto extraído de:
- Instituições do Direito do Trabalho, Délio Maranhão, 13ª ed., LTr, SP,
1993
- Curso de Direito do Trabalho, Amauri Mascaro do Nascimento, 11ª ed.,
Saraiva, SP, 1995
- Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, Valentim Carrion, 25ª
ed. Saraiva, SP, 2000
- CLT Comentada, Eduardo Gabriel Saad, 28ª ed., Ltr, SP, 1995
- Direito do Trabalho, Sérgio Pinto Martins, 5ª ed., Malheiros, SP, 1998.
