Preview only show first 10 pages with watermark. For full document please download

Trab - Contrato De Trabalho 3

DIREITO DO TRABALHO - CONTRATO DE TRABALHO - PARTE 3

   EMBED


Share

Transcript

Elementos do Contrato de Trabalho - parte III  Imprimir o texto completo Comentários " por Rita de Cassia Tenório Mendonça (19/11/2003) " "Agora vamos discorrer sobre os principais elementos do contrato de trabalho, e também sobre os defeitos que por vezes lhe acomete, capazes de torná-lo sem validade para o mundo jurídico. 1.0. Elementos essenciais, vícios e defeitos, nulidade e anulabilidade: Como todo negócio jurídico, o contrato de trabalho requer, para sua validade, a conjunção de elementos extrínsecos e intrínsecos, modernamente distinguidos, respectivamente, sob a denominação de pressupostos e requisitos. Entre seus elementos essenciais, não deve ser incluída a forma, porque a CLT não a prescreve para o contrato de trabalho, salvo exceções. As exceções são o trabalho marítimo, o trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03/01/74), contrato de trabalho de atleta profissional de futebol (Lei nº 6.354, de 02/09/76), contrato de técnicos estrangeiros assalariados em moeda estrangeira (ver Decreto-Lei nº 691, de 18/07/69) etc. Por simplificação, pode-se afirmar que a validade do contrato de trabalho requer o consenso de pessoas capazes para a realização de trabalho lícito e possível, nos limites de sua função social e econômica típicas. 2.0. Pressupostos ou elementos essenciais extrínsecos: Diz-se pressupostos porque devem existir antes da realização do negócio jurídico. São elementos essenciais para a validade do contrato de trabalho: a) agente capaz - só as pessoas capazes podem celebrar validamente um contrato de trabalho. São incapazes de celebrar contrato de trabalho os menores. Para o direito do trabalho, a maioridade se atinge com 18 anos, a partir de quando é possível celebrar esse tipo especial de contrato. A incapacidade para o Direito do Trabalho pode ser relativa (menores de 18 anos e maiores de 16 anos) ou absoluta (menores de 16 anos). No caso do relativamente incapaz, no ato da contratação e da rescisão contratual, deve estar assistido por seus pais ou responsáveis. Art. 5º, XXXIII, CF/88 (emenda n1 20, de 15/12/98): proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. Quando o menor é empregador, a idade também tem influência no exercício da faculdade de contratar. Nesse caso, vigem as regras do direito comum de cessação da incapacidade (emancipação) pelo estabelecimento civil, comercial ou economia própria. Distinção entre legitimação e capacidade - toda pessoa capaz pode obrigar- se por um contrato de trabalho que tenha objeto lícito. Mas essa aptidão geral para vincular-se por esse negócio jurídico sofre limitações em relação à celebração do contrato com determinado objeto, por parte de certos indivíduos como, por exemplo, os estrangeiros, as pessoas sem habilitação para certas atividades, os menores etc. b) Idoneidade do objeto – o objeto do contrato de trabalho há de ser lícito, ou seja, admitido pela ordem jurídica e produzir efeitos que não sejam contrários à lei, não podendo ser imoral (ferir os bons costumes). Há de ser possível material e juridicamente, não sendo possível, por exemplo, nos casos de lenocínio, jogo do bicho e casa de prostituição; c) consentimento livre – é a integração das duas vontades declaradas, o acordo de vontades, a declaração receptícia da vontade de cada parte, expressa (verbal e escrito) ou tácita. O modo mais comum de consentir para a formação do contrato de trabalho é o verbal (emissão e recepção normalmente coincidem). O contrato de trabalho pode resultar de uma declaração presumida (o chefe de uma empresa autoriza o pagamento de salário a quem a ela se tenha incorporado, mesmo sem o seu consentimento expresso). O contrato de trabalho, em suma, se forma tanto por palavras que exprimem inequivocamente à vontade de contratar, como por fatos que o indique e o caracterize; d) causa - define-se como o motivo típico do contrato. É o fim que atua sobre a vontade para determinar a conclusão de certo contrato. Esse fim não é o individual (aquilo que cada parte tem em mira quando se dispõe a contratar), mas o fim imediato, aquele que todos podem alcançar com a realização de determinado contrato. A falsa causa é quando duas pessoas celebram um contrato de trabalho para um fim que não pode ser obtido por este instrumento específico da vida econômica, porque inadequado à sua consecução. A lei invalida tais contratos. A causa ilícita quando duas pessoas celebram um contrato de trabalho para assegurar interesses que a ordem jurídica condena. A lei igualmente invalida o contrato. A causa do contrato é distinta da causa da atribuição patrimonial. Isso quer dizer que a razão para pagar o salário é precisamente a vantagem que o trabalho proporciona, que são distintos. 3.0. Vícios do consentimento: Embora apontado nos programas para concurso e na necessidade de conhecimento dos vícios de consentimento, não é muito relevante esse estudo, em face de maior facilidade que tem a parte de rescindir do que em o anular o contrato de trabalho. A sentença anulatória é desinteressante e mais complexa, por dificuldade em obter prova que a justifique. Não obstante, o contrato de trabalho é suscetível de anulação sempre que a vontade for declarada defeituosa. Vicia o consentimento o erro ou ignorância sobre a natureza do trabalho, o local em que deve ser prestado, o valor do salário, qualidade essencial da pessoa a quem se refira a declaração etc. O dolo é raro no contrato de trabalho. Por parte do empregador, caracteriza- se quando apresenta cifras falsas dos seus negócios para induzir o candidato ao empregado a crer em uma remuneração incerta, por meio de participação nos lucros, por exemplo. Por parte do empregado, ocorre quando apresenta credenciais falsas de sua habilitação ou competência profissional, com o fito de obter a colocação que almeja. 4.0. Nulidade do contrato de trabalho: O ato nulo nenhum efeito produz. Mas não se pode aceitar essa assertiva com absoluto rigor, pois há atos nulos que produzem algum efeito, em razão de motivos relevantes, tais como boa fé, a segurança do comércio jurídico, o equilíbrio das situações objetivas etc. A nulidade de pleno direito é imediata e absoluta. Invalida o ato desde o seu nascedouro e pode ser alegada por qualquer interessado, inclusive ex officio, não podendo ser ratificada. A anulabilidade precisa ser provocada por pessoa diretamente interessada, não pode ser pronunciada de ofício, não tendo efeito antes de ser julgada por sentença e aproveitando somente a quem alegou. Esses princípios gerais dos contratos aplicados ao contrato de trabalho produziram as seguintes conseqüências: a) é nulo o contrato celebrado por menores de 16 (dezesseis) anos, pelos que, mesmo por causas transitórias, não puderem exprimir a sua vontade e pelos que por enfermidade ou deficiência mental não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos; b) é nulo o contrato em que a prestação do trabalho é ilícita ou impossível; c) é anulável o contrato de trabalho celebrado por maior de 16 (dezesseis) anos e menor de 18 (dezoito) anos, sem assistência ou autorização, for defeituoso por vício de consentimento e pelos que tenham o discernimento reduzido. No contrato de trabalho, não se pode aplicar com todo o rigor a teoria civilista das nulidades contratuais. É que a natureza especial da relação de emprego não se compadece com a retroatividade dos efeitos da decretação da nulidade. O princípio segundo o qual o que é nulo nenhum efeito produz não pode ser aqui aplicado. É impossível aceitá-lo em face da natureza mesma da prestação devida pelo empregado, insuscetível de restituição, pois consistente em sua força de trabalho, dispêndio de energia física e intelectual. Em razão disso, a reposição das partes ao status quo ante, só teria cabimento se o empregador pudesse restituir a energia que o empregado gastou na execução do trabalho. Como tal não é possível, o trabalhador pode exigir a remuneração com fundamento em regra que proíbe o enriquecimento ilícito ou sem causa (trabalho feito é salário ganho), pouco importando se a prestação dos serviços tem por fundamento uma convenção nula. Quando somente algumas cláusulas são nulas, essa nulidade parcial não contamina o contrato, não invalidando o vínculo. Este subsiste, posto que não afetado substancialmente. Pode ocorrer a nulidade de quase todas as cláusulas de um contrato de trabalho sem que este se torne ineficaz. As cláusulas defeituosas são inoperantes, mas válido é o contrato. A nulidade parcial pressupõe duas conseqüências importantes: a violação de regra jurídica protetora do trabalhador não possui efeito desde o momento em que se verifica e a infração não firma direito para o infrator. Nesse passo, remetemo-nos a leitura de dois artigos da CLT que contêm leis de ordem pública, imperativas: Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivo que lhe são aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. O trabalho proibido é o que a lei impede que seja exercido por determinadas pessoas, em determinadas condições ou circunstâncias, sem que essa proibição decorra da moral ou dos bons costumes, como é o caso do trabalho infantil. Em casos como o de crianças e adolescentes que efetivamente prestaram serviços, podem reclamar o que lhes cabe pelos serviços prestados, ainda que nulo o contrato, em razão de sua incapacidade. A nulidade decorre da ilicitude do objeto. A menos que o empregado tenha agido de boa fé, ignorando o fim a que se destinava a prestação do trabalho, não poderá reclamar o pagamento do serviço. O trabalho proibido difere de trabalho ilícito (jogo do bicho, lenocínio etc.), onde o trabalhador não tem direito a reclamar o que lhe é devido como contraprestação. Ressaltamos que este entendimento vem sendo abrandado. Diversos Regionais e, inclusive, o próprio TST já reconheceu efeitos jurídicos a contrato de trabalho de trabalhador subordinado, apontador de "jogo do bicho". Neste caso, não obstante reconhecer ser aquele contrato nulo de pleno direito, e contrariando a jurisprudência do TST (Orientação Jurisprudencial nº 199, que confere nulidade absoluta do contrato de trabalho decorrente do exercício de atividade ilícita) não lhe negou a produção de efeitos trabalhista, sob pena de premiar-se o contraventor em prejuízo do trabalhador (...) No Direito do Trabalho, a nulidade do contrato pode não acarretar negação plena dos efeitos jurídicos do ato. Se afirmarmos a plena nulidade do contrato de trabalho celebrado com empregado que exerce suas atividades na coleta do jogo do bicho, acabaríamos por premiar o contraventor, desobrigando-o de cumprir as leis trabalhistas, em prejuízo do trabalhador. A nulidade do contrato pela incapacidade do agente é medida de proteção ao incapaz. Se o menor que, não oculta a sua idade, é admitido como empregado, desfeito o contrato sem que tenha culpa, terá todos os direitos que a lei assegura a quem presta trabalho subordinado e em função do tempo de serviço, mas imperativo que cesse o vínculo empregatício. 5.0. Elementos acidentais. Condição e termo: Os negócios jurídicos podem conter cláusulas que lhes subordina a eficácia, suspendendo-a ou resolvendo-a, a evento futuro. Se tal evento é incerto, configurada está a condição (suspensivas ou resolutiva). Se certo, caracteriza-se o termo (inicial e final), ambos institutos do Direito Civil. Condição e termo são elementos que se encontram acidentalmente nos negócios jurídicos, como determinação acessória da vontade. Das duas modalidades de termo, a mais comum é o termo final. Das duas espécies de condição, a mais comum é a resolutiva. Os contratos de trabalho por tempo determinado são subordinados a uma condição resolutiva ou termo final, ou seja, a superveniência do termo ou da condição faz cessar, automaticamente, o contrato de trabalho. 6.0. Período de experiência e contrato de experiência: Experiência é um período da relação de emprego sujeito a termo final, certo, ou a condição resolutiva (resultado da prova). Trata-se de acordo preparatório, que garante aos que o estipulam a mais ampla liberdade de negócio jurídico. Não é fase pendente de um contrato futuro porque é a própria relação de emprego em pleno desenvolvimento. O art. 443, da CLT inclui o contrato de experiência como uma das modalidades do gênero dos contratos a prazo. Sendo contrato por prazo determinado, desse instituto extraímos todas as suas características e conseqüências, ou seja: a) pode ter data certa (caso mais freqüente), depender da execução de serviço especificado (ex: montagem de certa máquina, produção de certa quantia de peças ou visita a um número previsto de cliente etc.) ou a realização de acontecimento previsível; b) o inadimplemento do prazo dá direito à parte inocente a receber a metade dos salários do tempo que falta para atingir o termo final (art. 479 e art. 480, da CLT); c) se o contrato estabelecer direito recíproco de rescisão antecipada (art. 481, da CLT), será devido aviso prévio e não a metade dos salários do tempo faltante. Assim estabelece o Enunciado n.º 163, do TST: Aviso prévio (contrato de experiência). Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex- prejulgado 42). d) se exceder o lapso de 90 dias, transmuda-se para a espécie de contrato por tempo indeterminado; e) pode ser prorrogado por apenas uma vez (art. 451, da CLT), desde que a soma dos dois períodos não ultrapassem o limite legal de 90 dias; f) as partes não necessitam justificar o desinteresse pela continuação do vínculo. Por ser uma espécie excepcional de contrato, sua interpretação há de ser restritiva, até porque a incerteza da continuidade, principalmente para o empregado, é deveras desgastante. Destafeita, na dúvida, o contrato será considerado por tempo indeterminado, tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego. Carece, portanto, de anotação na CTPS de tal particularidade (art. 447, da CLT), pois o contrato por prazo determinado não se presume. Texto extraído de: - Instituições do Direito do Trabalho, Délio Maranhão, 13ª ed., LTr, SP, 1993 - Curso de Direito do Trabalho, Amauri Mascaro do Nascimento, 11ª ed., Saraiva, SP, 1995 - Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, Valentim Carrion, 25ª ed. Saraiva, SP, 2000 - CLT Comentada, Eduardo Gabriel Saad, 28ª ed., Ltr, SP, 1995 - Direito do Trabalho, Sérgio Pinto Martins, 5ª ed., Malheiros, SP, 1998.