Considerações Gerais Sobre Direito Trabalhista-enfermagem

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Considerações gerais sobre direito trabalhista: Enfermagem/CLT 1- Considerações gerais sobre direito trabalhista: 1.1- Direito Trabalhista: é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, geram os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. 1.2- Aplicação da CLT: CLT é aplicável a trabalhadores; não a todos os trabalhadores (art. 1º), porém apenas àqueles por ela mencionados e que são empregados (art. 3º); não há discrimação de empregados; todos os trabalhadores que se enquadrem com tal serão alcançados pela CLT. 1.3-Trabalhadores excluídos da CLT: o trabalhador autônomo, o eventual e o empreiteiro. 1.5-Trabalho: Podemos definir trabalho como qualquer atividade física ou intelectual, realizada por ser humano, cujo objetivo é fazer, transformar ou obter algo. Envolve a atividade executada em si. 1.6-Empregado: Refere-se ao cargo ou ocupação de um indivíduo numa empresa ou órgão público. 1.7-Aviso Prévio - Verba rescisória devida na dispensa do empregado sem justa causa, porém seu protocolo requer providências. O aviso prévio é a declaração do termo final daquele contrato indeterminado, sendo que sua natureza é limitada, não podendo os fenômenos alheios desviar sua constituição, podendo, no máximo, suspender o prazo de contagem, mas não dilatá-lo sem a devida suspensão. Do exposto, a reserva vem no acidente de trabalho no curso do aviso prévio, que desempenha uma força social maior que a intenção da relação contratual. 1.8-Horas Extras: hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de trabalhado excedente à jornada contratualmente que foi dada em acordo com o empregador. Podendo acontecer antes do início, no intervalo do repouso e alimentação, após o período, dias que não estão no contrato (sábado, domingo ou feriado). Não se faz necessário o exercício do trabalho, mas estar à disposição do empregador ou de prontidão, configura-se à hora extra. CLT art. 58 § 1º “Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.(Parágrafo acrescentado”). art. 59º da CLT “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”. Mas isto deve ser feito em base de autorização previamente acordada. Nenhum empregado é forçado a exercer horas extras, sendo nulo o contrato que estipular tal obrigação. Exceção é a necessidade imperiosa do empregador fundamentada no art. 61 da CLT. Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. § 1º - O excesso, nos casos deste Art.61, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. § 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste Art.61, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. 2- Rotina Folha de Pagamento: Fase mais respeitável na administração de pessoal e a elaboração da folha de pagamento, nela devem estar registradas tudo o que for necessário em termos de pagamento. Define-se como remunerar:. [Do lat. remunerare.] V. t. d. 1. Dar remuneração ou prêmio a; premiar, recompensar, galardoar, gratificar: 2. Pagar salários, honorários, rendas, etc., a; satisfazer, gratificar. (Dicionário Aurélio). A remuneração é formada por dois grupos de salários, onde o salário fixo esta relacionado a uma legislação que a constitui e o salário variável dependente da relação de trabalho e da continuidade. REMUNERAÇÃO SALÁRIO FIXO SALÁRIO VARIÁVEL Salário Fixo: é o valor devido pelo empregador, já deliberado em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, perpetuado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diferentes figuras: a - salário-base ou salário contratual: é pago inteiramente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos ; b - salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser embolsado pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo; c - piso salarial: valor apurado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato); d - salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão. e - salário normativo: valor apurado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato); f - salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, etc. g - salário bruto: valor que se dá nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro. Salário Variável: é um pagamento provido pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo acontecer em previsão contratual ou pela pratica comumente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal afiança àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º. A CLT art. 457 preceitua: “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” O Salário variável deve ter alguma condição para se modificar em remuneração, pois sua constituição depende desses elementos: 3- Contratação do Trabalhador: Documento legal usado para formalizar a relação de trabalho entre empregado e empregador. O contrato de trabalho distingue-se, principalmente, pela vontade das partes. O Estado buscou afiançar a classe trabalhadora que existisse equilíbrio entre os contratantes, livre de sua condição social, técnica, econômica. Admite-se que o Estado impõe sua autonomia, principalmente, na fixação de dois conceitos: Ordem Pública e bons costumes. Sendo certo que os contratos que têm causa contrária à lei de ordem pública e aos bons costumes são nulos. Podemos abreviar que: Contrato individual do trabalho consagra o ato jurídico entre as partes – empregador e empregado – o qual regula as relações básicas de direito e deveres. Forma de contrato: 1- Verbal ou Tácito – art. 443 da CLT: Nesse caso, não há acordo escrito, forma-se pela confiança entre as partes, pela oralidade do acordo e pelo comportamento, é a primazia do trabalho que fundamentará os direitos, como persevera o art. 447 da CLT "Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade." 2- Escrito ou Expresso – art. 443 da CLT: as cláusulas contratuais visam tutelar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, CLT ou normas coletivas de trabalho. Pode ser: Nulo ou Anulável: O contrato é um instituto, que como outros merecem forma especial para se caracterizar, possui peculiaridades que devem ser seguidas, sob conseqüência de sua natureza existencial ser considerada nula ou anulável. As Partes: As obrigações e deveres existentes entre as partes são figuras que podem nascer da simples relação de fato; ou seja, não é necessária a constituição do contrato, porém a essência do contrato caracteriza a vontade consciente das partes, esquadrinhando os interesses que cercam a relação de trabalho. Autonomia do Contrato: não se reveste de exclusiva autonomia, as partes não podem pelos seus próprios interesses formalizar obrigações e deveres em paralelo com a lei e a ordem pública. O Estado manifesta-se por meio de diversas leis que conduzem a formação do contrato, não se diferenciando pela vontade específica das partes, todavia tutelado pelo Poder Público. Jornada de Trabalho O período de horas contratado para trabalhar ou estar à disposição da empresa. Segurança e Saúde no Trabalho: leis que procuram tornar mínimos os impactos na saúde do empregado. Estagiário é um trabalhador estudante que tem sua previsão atualmente legalizada na Lei n.º 6.494/77, regulamentada pelo Decreto n.º 87.497/82. Sua principal finalidade e desenvolver o estudante nas atividades profissionais com finalidade pedagógica. Não há vinculo trabalhista; ou seja, não tem relação com a CLT. Para que esta relação trabalhista possa ocorrer é necessário observar as seguintes considerações: a. contratação só pode ser feita por pessoa jurídica de Direito Privado; os órgãos de Administração Pública e as Instituições de Ensino. Assim, pessoas físicas e atividade econômica não considerada empresa, ficam prejudicadas quando da utilização de forma de trabalho; b. o estagiário deve ser aluno regularmente matriculado nos cursos de ensino superior, médio ou profissionalizante ou ainda, escolas educação especial; c. a corporação deve dar condições de aprendizagem prática ao estudante; d. não é obrigado a pagar: salário, FGTS, férias, décimo terceiro, benefícios; e. não sofre desconto: INSS, contribuição sindical, assistencial, confederativa ou taxa administrativa; f. é facultado à empresa pagar bolsa auxílio ou outra forma de contraprestação; g. se o valor incidir o estagiário deverá participar no desconto de IRRF. h. não há previsão de jornada de trabalho, devendo apenas ser compatível com o horário da escola, embora seja função da instituição de ensino regular a matéria; i. a instituição de ensino é responsável pela supervisão, orientação, realização e documentação regular do estágio; j. é extensível a regulamentação de estágio inclusive ao estudante estrangeiro; k. prazo mínio do termo de compromisso é de 6 (seis) meses letivo; Terceirizado: O que se estabelece para que está forma de relação de trabalho possa ser admitida é: a) não terceirizar a atividade fim; b) não ser subordinado, pessoal ou exclusivo. Não há impedimento legal para que a atividade não seja cumprida na própria agência. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. A duração normal do trabalho para os trabalhadores temporários é de, no máximo, 8 (oito) horas diárias, salvo as disposições legais privativas referentes a peculiaridades profissionais, como por exemplo, médico, advogado, bancário, etc. A duração normal do trabalho pode ser acrescida de horas extras, em número não excedente de 2 (duas), de acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, sendo a remuneração dessas horas acrescida de, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) em relação ao salário normal, assim como o descanso semanal remunerado. Direitos  Remuneração equivalente à atingida pelos empregados da mesma categoria da corporação tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo;  Pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias: Indenização do tempo de serviço em caso de dispensa sem justa causa, rescisão do contrato por justa causa do trabalhador ou término normal do contrato de trabalho temporário, calculada na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de serviço, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;  Benefícios e serviços da previdência social;  Seguro de acidentes de trabalho, nos termos da Lei nº 5.316, de 14 de setembro de 1967. Aprendiz: Aprendiz é aquele que mediante contrato de aprendizagem tratado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 18 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnica profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executa, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. Desse conceito deve-se extrair o objetivo principal do programa que é de cunho social e não lucrativo para o empregador, razão está que leva a legislação determinar que a atividade a ser exercida na empresa deve ser com formação técnica profissional metódica. Metódico é o sistema pela qual o aprendiz, no ambiente da empresa, vinculará seus conhecimentos teóricos com o prático, apenas essa fórmula é que autentica a contratação e as condições especiais atribuídas ao menor aprendiz; caso não seja notado à empresa estará fragilizada diante de uma fiscalização ou reclamação trabalhista. Cooperativas: As sociedades cooperativas poderão adotar por objeto qualquer gênero de serviço, operação ou atividade. Lei 5.764/71 ; CF art. 5º, XVIII ; Art. 442 § único da CLT. As cooperativas são sociedades de pessoas, com forma e natureza jurídica próprias, de natureza civil, não sujeitas a falência, constituídas para prestar serviços aos associados. A demissão do associado será unicamente a seu pedido. A proscrição do associado é concentrada em virtude de infração legal ou estatutária, ou por fato especial previsto no estatuto, mediante termo firmado por quem de direito no Livro de Matrícula, com os pretextos que a determinaram. Sendo que a diretoria da cooperativa tem o prazo de 30 (trinta) dias para comunicar ao interessado a sua eliminação. Qualquer que seja o tipo de cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados. “Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é um empregado” Fundamento Legal: A legislação que prevê os direitos e deveres do vínculo de trabalho entre o empregador e o empregado é a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (Lei n.º 5.452/43), mas também é acompanhada de legislações esparsas que auxílio ou complementam o vínculo, tais como Constituição Federal, FGTS, Décimo Terceiro Salário, Vale Transporte, Previdência Social, Código Civil, entre outras. Definição- Empregado: Analisa-se como empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não casual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. O empregado deve ser caracterizado como: pessoa física; prestar serviços de natureza não eventual a empregador; sob a dependência ou subordinação do empregador; pessoalmente; e mediante salário. Direito para o pessoal de enfermagem: Duração do Trabalho: tende garantir ao empregado um equilíbrio racional entre o tempo de atividade para a corporação e o de repouso pessoal. Conduzidos na área de enfermagem à jurídica, os repousos aconselham a tríplice finalidade: física, social e econômica. Os repousos de curta duração praticamente se consomem na recuperação orgânica, os de média duração se retrocedem mais para a satisfação social, os de longa duração (férias) para a decorrência econômica da manutenção do nível produtivo do funcionário. Faz-se obrigatório: A concessão de um espaço de no mínimo 1 hora e de no máximo 2 horas, para repouso ou alimentação em tarefas contínuas, cuja jornada exceda a 6 horas. Para afazeres cuja jornada exceda a 4 horas e não ultrapasse 6 horas é obrigatório um intervalo de15 minutos. A mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um em virtude de amamentar o próprio filho, até que o mesmo atinja seis meses de idade. Esse tempo pode ser aumentado a critério da autoridade competente, quando a saúde do filho estiver fragilizada. O empregado tem direito, no mínimo, (24 horas) um dia de descanso por semana, remunerado e preferencialmente no domingo, afora quando a atividade profissional ordene trabalho aos domingos. Em casos como este, o funcionário terá direito a pelo menos um domingo a cada sete semanas. No caso da mulher, deve haver um descanso dominical a cada 11 dias. Além das folgas a que o empregado tem direito de acordo com a duração semanal do trabalho, devem ser compreendidas ainda as folgas concernentes aos feriados civis e religiosos. Adicional noturno : É um adicional pago aos trabalhadores que cumprem seu trabalho no período noturno das 22:00 hs até o final de jornada de trabalho, mesmo que a mesma se encerre após às 5h00 da manhã. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos sobre à hora diurna. A hora do trabalho noturno será calculada como de 52 minutos e 30 segundos. Aos docentes que exercem a função no período noturno, assim considerado aquele em que as atividades escolares são realizadas após às dezenove horas, será devida gratificação correspondente a 20% da hora normal de trabalho, para cada hora trabalhada, calculada em concordância com a legislação relacionada. Leis: Inciso IX do Artigo 7 da CF e § 1º e § 5º do artigo 73 da CLT, Leis Municipais 13889/06 e 15.265/10. Sendo assim, o trabalho realizado no horário das 22:00 (vinte e duas) horas às 05:00 (cinco) horas será remunerado com adicional de 20% (vinte por cento) sobre a hora diurna. CLT prevê desde sua edição no artigo 73, o direito ao trabalhador de receber o adicional noturno numa jornada que se inicia às 22 horas e termina às 5 horas do dia seguinte e a Constituição Federal de 1988 estabelece o direito do trabalhador ao adicional noturno deverá ser superior ao diurno. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo, ou previsão mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho, equivalente a: - 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo; - 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio; - 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo. No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa. De acordo com o anexo 14 da NR- 15, cito um trecho no que tange os agentes biológicos em uma avaliação qualitativa: "Insalubridade de grau máximo Trabalho ou operações, em contato permanente com: - pacientes em isolamento por doenças infecto-contagiosas, bem como objetos de seu uso, não previamente esterilizadas; - carnes, glândulas, vísceras, sangue, ossos, couros, pêlos e dejeções de animais portadoras de doenças infectam-contagiosas (carbúnculos, brucelose, tuberculose); - esgotos (galerias e tanques); e - lixo urbano (coleta e industrialização). ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/ RISCO DE VIDA: ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: É um adicional concedido aos funcionários expostos a atividades ou operações que são consideradas perigosas. A remuneração é de 30% sob o salário base, sem as gratificações e outros adicionais. O empregado público deverá optar pelo adicional, se por acaso advirem sobre seu trabalho o de periculosidade e o de insalubridade. O pagamento do adicional descontinua igualmente quando cessar o risco. Leis: Inciso XXIII do Artigo 7º da CF, artigo 193 a 197 da CLT Risco de vida e periculosidade para Profissionais de Enfermagem: Vimos que o adicional de insalubridade só será de necessidade ao empregado que prestar serviços em atividades ou operações insalubres, ou seja, que estejam expostos a agentes nocivos à saúde. O adicional de periculosidade/risco de vida, é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos, bem como aqueles que lidam com eletricidade. Nos termos do artigo 16, da Lei 7394/85, o adicional de risco de vida e insalubridade deve sobrevir sobre dois salários mínimos. Porém, se esse adicional vem sendo sobreposto a uma base mais elevada do que diz a lei, a empresa não poderá diminuí-la, tendo em atenção o disposto no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que coíbe as alterações lesivas ao empregado. LICENÇA MATERNIDADE: Segundo a Constituição Federal, a funcionária contratada com carteira assinada tem direito a 120 dias de licença para cuidar do filho após o parto. Nesse período, a mesma não pode desempenhar atividade remunerada, pois continua recebendo o salário integral, pago pela Previdência Social. O direito também vale para todas as mulheres que adotam crianças. Porém nestes casos, o período de licença varia de 30 a 120 dias, dependendo da idade do filho adotado. Lei 281/2005, de autoria da senadora Patrícia Saboya (PDT-CE), prorroga a licençamaternidade por 60 dias, além dos 120 já antecipados em lei, por meio de concessão de incentivos fiscais para as empresas. A prorrogação da licença-maternidade ainda vale em caso de adoção. A nova lei protegerá exclusivamente para as funcionárias de empresas privadas e para as funcionárias públicas federais. Sendo que no caso da iniciativa privada, é imprescindível que o empregador faça a adesão ao Programa Empresa Cidadã para que a funcionária possa solicitar a prorrogação de sua licença-maternidade. O pedido para ter os dois meses extras deve ser feito no primeiro mês após o parto. Deste modo como nos 120 dias previstos na Constituição, a mãe não pode exercer outra atividade remunerada nem pôr a criança em uma creche. Trabalhadoras autônomas e empregadas domésticas não fazem jus aos 60 dias adicionais. Normas da lei para a Carteira de Trabalho e Previdência SocialDe acordo com a legislação: Art. 13. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. (Redação dada pelo Decretolei nº 926, de 10.10.69. § 2º - A Carteira de Trabalho e Previdência Social e respectiva Ficha de Declaração obedecerão aos modelos que o Ministério do Trabalho adotar. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.69). § 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitida, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. (Redação dada pela Lei nº 5.686, de 03.08.71). § 4º - Na hipótese do § 3º: I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento; II - se o empregado não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador lhe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.69). Art. 15. Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social o interessado comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será identificado e prestará as declarações necessárias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.69). Art. 16. A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, além do número, série, data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, conterá: I - fotografia, de frente, modelo 3 (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 0.10.69)4; II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura; III - número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro, quando for o caso. Parágrafo único. A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será fornecida mediante a apresentação de: a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso I; b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento. (Redação dada ao art. 16 pela Lei nº 8.260, de 12.12.91). Art. 17. Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o qualifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida com base em declarações verbais confirmadas por duas testemunhas, lavrando-se na primeira folha de anotações gerais da carteira termo assinado pelas mesmas testemunhas. § 1º - Tratando-se de menor de 18 anos, as declarações previstas neste artigo serão prestadas por seu responsável legal. Art. 25. As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos interessados pessoalmente, mediante recibo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.02.67, alterado pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.69). Art. 26. Os sindicatos poderão, mediante solicitação das respectivas diretorias, incumbir-se da entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social pedidas por seus associados e pelos demais profissionais da mesma classe. Parágrafo único - Não poderão os sindicatos, sob pena das sanções previstas neste Capítulo, cobrar remuneração pela entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social, cujo serviço nas respectivas sedes será fiscalizado pelas Delegacias Regionais ou órgãos autorizados. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.69) . Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.89). Referências: CLT-CONSOLIDAÇÃO DA LEI TRABALHISTA; SITES: jus.uol.com.br www. veja.abril.com.br;