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Apresentação De Rh

Gestão de pessoas

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      Instituto Superior Politécnico Metropolitano de Angola Departamento de ciências económicas e Gestão             Liderança e cultura organizacional Luanda/Angola Cameron e Quinn (2006) propõem quatro tipos de cultura, a saber: a. Cultura Clã: Enfatiza o desenvolvimento das pessoas e valoriza a participação nas tomadas de decisões. Os líderes tendem a assumir uma postura participativa, oferecendo suporte e facilitando a interação, a confiança e a lealdade. b. Cultura Inovativa: É permeada por pressupostos de mudança e flexibilidade. Os lideres tendem a ser empreendedores e idealistas. Apreciam correr riscos, gostam de prever o futuro e também se preocupam em obter recursos, suporte e imagem externa.. c. Cultura de Mercado: Tem como orientação tendências de mercado e bases seguras de clientes. Os fatores de motivação incluem competição e a consecução de resultados preestabelecidos. Os líderes tendem a ser diretivos, realizadores, competidores, orientados para o objetivo e estão constantemente fornecendo recursos e encorajando a produtividade. d. Cultura Hierárquica: Esta cultura é permeada por pressupostos de estabilidade e reflete os valores e normas associadas à burocracia. Os empregados aceitam bem a autoridade que emana de papéis formalmente estabelecidos, de regras e regulamentos impostos. Cultura é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas. É a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que são compartidas por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceites no serviço da organização. A essência da cultura de uma organização provem da maneira como a organização faz negócios, a maneira como ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia ou liberdade que existe nos departamentos ou escritórios de lealdade expressado pelo empregado a respeito da organização. Schein (1992: 12-15), vê a cultura organizacional como um conjunto de padrões e pressupostos básicos que aprende-se a medida que sejam resolvidos os problemas de adaptação externa e de integração interna. Este autor classifica a cultura como sendo: Cultura do tipo equipe de futebol: é uma cultura que valoriza o talento, a ação empreendedora e o desempenho pelo comprometimento; Cultura do tipo clube: é uma cultura que enfatiza a lealdade, o trabalho para o bem do grupo e prestigia o direito das pessoas; Cultura do tipo fortaleza: é uma cultura que oferece pouca segurança no emprego, e enfatiza cada individuo a fazer uma diferença. Cultura Organizacional Teorias situacionais da liderança Não existe um único estilo de liderança válido para todas para toda e qualquer situação. cada situação requer um tipo de liderança para alcançar eficácia dos subordinados. As teorias situacionais são mais atrativas ao administrador, pois aumentam as opções e possibilidades de mudar a situação para adequá-las a um modelo de liderança ou então mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação. O Papel e a Importância do Líder nas organizações As constantes e rápidas mudanças sociais e econômicas passaram a provocar nas pessoas, uma sede de busca por respostas e soluções em suas habituais fontes de liderança, com o Líder compreendendo que a formação não está no poder e sim onde está a consciência. Culturas Conservadas e Culturas Adaptativas Caracterizam pela sua amabilidade e flexibilidade e são voltadas para a manutenção do Status quo e do conservantismo. Componentes da cultura organizacional Artefactos São visíveis, superficial e percetível. Nós os vemos, ouvimos e sentimo-los. Incluem os produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização.  Rituais Os rituais são sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, como por exemplo grito das torcidas esportivas Características De acordo com pesquisadores do assunto, as características são: Inovação e assunção de riscos Atenção aos detalhes Orientação para os resultados Orientação para as pessoas Orientação para as equipes Agressividade Estabilidade Funções da cultura Tem o papel de definidora de fronteiras, cria distinções entre uma organização e as outras; Proporciona um senso de identidade aos membros da organização; Facilita o comprometimento; Estimula a estabilidade do sistema social. A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os funcionários vão fazer ou dizer. A cultura serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controlo que orienta e da forma as atitudes e comportamento dos funcionários. Cultura organizacional e liderança Existe uma inter-relação entre cultura e liderança. Líderes criam mecanismos para o desenvolvimento cultural e o reforço das normas e comportamentos expressados dentro das fronteiras da cultura. Schein (1992) ressalta o papel das lideranças na articulação e fortalecimento da cultura, o papel dos fundadores e a escolha de lideranças como mecanismos relevantes para a sua sustentação. Os comportamentos dos líderes de nível superior se tornam, então, símbolos da nova cultura organizacional. Estórias são criadas a respeito do líder e mecanismos são criados para melhorar a comunicação com os níveis superiores. Block (2003) adverte, no entanto, que a "distância organizacional" (entre líderes e liderados, como consequência da multiplicação de níveis hierárquicos), enfraquece a influência da liderança sobre a cultura. Cap. II fundamentação pratica O nosso estudo cingiu-se num estudo de campo, onde foi aplicado um questionário de 16 questões aos intervenientes, como aqueles que predispuseram colaborar. Portanto, o estudo caso foi aplicado a uma dependência do grupo plurijogos (constituída em 2003 com o nome fercher no Lubango), concessionaria dos casinos de angola, que é conhecida como Imperador Morro Bento (situada no bairro com o mesmo nome). A plurijogos remonta o ano 1992, e é classificado como sendo uma sociedade anonima, embora sabe-se que cinco acionista detém as acçoes que nela existem. Detém cerca de 4200 colaboradores, o que a caracteriza-se como grande empresa, e tem como principal foco promover a indústria de jogos e entretenimento em angola. A plurijogos enquanto gestora de jogos em angola tem sob sua tutela 5 casino (4 em Luanda e 1 no Lubango), e 7 salas de jogo. Consta no seu plano futuro erguer e explorar o casino Gika, que terá 4 pisos, dois restaurantes e um palco para eventos. De cordo a fonte pesquisada, o volume de faturação diária é uniforme, isto é, varia. Mas sabe-se que a mesma concessionária arrecada cerca de 50 milhões de dólares nesses projectos. Fim Obrigado por nos acompanhar, e oxalá tenhas tido algum proveito nesta curta metragem…………….. Bibliografia CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da Administração. Rio de Janeiro, Editora Campus, 2000. _______________. Teoria geral da administração. Rio de janeiro: Elsevier, 2001 – 9ª reimpressão ______________. Gestão de Pessoas. rio de janeiro. Elsevier, 2008- 3ª edição ROBBINS, Stephen. Comportamento organizacional. Tradução de Christina Ávila Menezes. 8ª ed., Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos Editora S.A., 1999. ROBBINS, P. Stephen. Comportamento Organizacional, 11ª edição, são Paulo -2005 SCHERMERHORM, R. JR. John; OSBORN, N. Ricardo; HUNT, G. James. Comportamento organizacional, 2ª edição, graftline editora gráfica- são Paulo 1998 BOWDITCH, L. James; BUONO, F. Anthony. Elementos de comportamento organizacional, Thomson learning, são Paulo-2004 DUBRIN, J. Andrew. Fundamentos do comportamento organizacional, thomson, são paulo-2003 http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-cultura-organizacional/46093/ pesquisado no dia 12/11 http://www.rafaelchiuzi.com.br/espaco/46-textos-de-apoio-para-profissionais-de-rh/161-a-cultura-organizacional-e-sua-importancia-nas-organizacoes.html pesquisado no dia 12/11 http://pt.wikipedia.org/wiki/Lideran%C3%A7a pesquisado no dia 11/11   CONCLUSAO Conforme o estudo em abordagem compete ao líder adaptar-se as novas realidades e ser capaz de conduzir toda a sua equipa pelos processos de mudança, que cada vez mais são necessários para que as organizações se encontrem preparadas para transformar as novas ameaças em oportunidades; flexibilidade e adaptação para novos valores éticos e técnicos; simplicidade e transparência da gestão; uso eficaz dos diversos recursos. O líder surge oportunamente e deve ter uma visão muito mais holística para uma ação em prol de uma evolução nas relações humanas. Um aspeto muito importante da liderança nas organizações é quando assume o papel de visionária, deve ser capaz de motivar os demais envolvidos a reverter situações adversas, e, por consequência, atingir as mudanças necessárias para a conquista de resultados. Há necessidade de um novo modelo de liderança nas organizações contemporâneas, competindo ao líder liberar as energias e potencial das pessoas, visando adquirir talentos, inteligência e conhecimentos para enfrentar a complexidade das mudanças. Os resultados de alguns estudos sobre a relação entre liderança, cultura e desempenho, Ogbonna e Harris (2000) trazem contribuições para que se compreenda a "mecânica" complexa da relação entre liderança e cultura; eles identificaram que o estilo da liderança exerce influências sobre a cultura e que esta influencia o desempenho organizacional. Resultado da pesquisa de campo Durante o período de investigação realizamos um inquérito aos 11 profissionais angolanos. Entre eles senhoras (6) e senhores (5) com uma larga experiência de 4 meses a 10 anos de trabalho. Esse inquérito culminou com os seguintes resultados: 6 Desses profissionais sentem-se orgulhosos de trabalhar na organização, enquanto 5 absteram-se em responder; 8 Sentem-se satisfeitos e dizem que a organização preocupa-se com o futuro de cada colaborador, e 3 disseram que são os colaboradores que criam o futuro. 5 Gostariam que seus filhos trabalhassem na mesma organização, e 6 disseram que os filhos deverão seguir outro caminho. 5 Confiam na chefia, 4 não e 2 absteram-se em responder. 8 dos entrevistados consideram seu chefe como líder, 3 não veem no seu chefe traços de líder Todos eles veem a aquisição de novos conhecimentos como o maior beneficio que a atividade lhe traz; 6 Vêm seu líder como carismático, 3 democrático, 1 autoritário e 1 contingente 5 Sentem-se satisfeito com a hierarquia, 5 não e 1 absteu-se; Todos eles dizem que a cultura organizacional favorece a execução da actividade   Liderança Transformacional e Transacional Foi cunhado pela primeira vez por Burns 1978) e foi então operacionalizado por diversos autores, tais como Bass (1985). Ele pode ser entendido como uma relação de influência mútua, entre líder e liderados, levando em consideração as necessidades de ambas as partes (BASS; AVOLIO, 1993). O ponto central do conceito é o interesse pelas pessoas. ). A liderança transformacional objetiva o engajamento dos indivíduos em busca de laços que aumentem o nível de motivação de líder e liderado (MASOOD et al., 2006). Isso denota uma atitude de liderança orientada para o futuro, em que o foco está mais na potencialidade do que na realidade corrente. Esta grande perspectiva de futuro torna o líder mais responsável em relação a sua equipe, faz com que ele busque resultados sustentáveis e com que tente evitar consequências negativas de longo prazo. A liderança transacional está dividida em dois fatores, nomeadamente: a) Recompensa contingente: aqui a recompensa é resultado do esforço do liderado, que varia de acordo com as necessidades dele; b) Gerenciamento por exceção: diz respeito à correção do trabalho. Teorias da liderança Conforme Stoner e Freeman (1999), a liderança pode ser ser definida como o processo de dirigir e influenciar as atividades relativas às tarefas dos membros dos grupos. A liderança transformacional que está fortemente associada à eficácia da unidade de trabalho (MUCHINSKY, 2004). Sendo assim, existe o líder do top que, é requerida iniciativa na criação de mudança de estrutura pelo que deve possuir carisma e visão sistemática. ao nível intermédio, o líder requer capacidades de relacionamento e perspectiva intersistêmica das várias estruturas, sendo a sua função suplemento da estrutura. Ao nível da base a função da liderança é utilizar a estrutura, administrando-a com competência técnica e equidade (NEVES, 2001). Liderança Visionária permitem que as coisas aconteçam, sonham e depois traduzem esses sonhos para a realidade; atraem o compromisso voluntário dos seguidores, energizando-os, e transformam as empresas em novas entidades, com maior potencial de sobrevivência, crescimento e excelência. Ele foca e articula o ambiente externo, vê para onde a empresa deve dirigir as suas energias, ele monitora, dissemina o processo de mudança. Tipos de Liderança De acordo White e Lippitt (1939), a liderança é vista em tríplice aspeto, nomeadamente: autoritário, liberal e democrático. O líder autoritária fixa directrizes sem a participação do grupo, determina as técnicas para a execução das tarefas. É também ele que designa qual a tarefa de cada um dos subordinados, e qual será o companheiro de trabalho de cada sujeito. É dominador, provocando tensão e frustração no grupo. Tem uma postura essencialmente directiva, dando instruções concretas, sem deixar espaço para a criatividade dos liderados, e preocupa-se com o lucro e os resultados de produção. O líder liberal, também denominado de laissez faire, não há imposição de regras. O líder não se impõe ao grupo e consequentemente não é respeitado. Os liderados têm liberdade total para tomar decisões, quase sem consultar o líder. Quem decide sobre a divisão das tarefas e sobre quem trabalha com quem, é o próprio grupo. Este é frequentemente considerado o pior estilo de liderança, pois reina a desorganização, a confusão, o desrespeito e a falta de uma voz que determine funções e resolva conflitos. O líder democrático assiste e estimula o debate entre todos os elementos. É o grupo, em conjunto, que esboça as providências e técnicas para atingir os objetivos. Todos participam nas decisões. O líder tenta ser um membro igual aos outros elementos do grupo. O líder democrático, quando critica ou elogia, limita-se aos factos, é objetivo. Este tipo de liderança promove o bom relacionamento e a amizade entre o grupo, tendo como consequência um ritmo de trabalho progressivo e seguro. O comportamento deste líder é essencialmente de orientação e de apoio. Surgem, em resumo, grandes qualidades de relação a nível interpessoal, bem como bons resultados ao nível da produção / resultados. A liderança é uma competência a ser trabalhada e exercida, devemos, talvez, escolher o estilo que mais resultados positivos tragam, quer para o líder, quer para os liderados. É, no entanto, importante salientar que não há estilos puros, em termos práticos: ninguém é um único estilo de liderança, mas o que acontece é que os líderes têm mais ou menos características de um ou de outro tipo. Agradecimento A realização do presente trabalho foi graças a dádiva divina. Deus, pai todo-poderoso, que proporcionou-nos energias para que o mesmo fosse concretizado. Por isso reiteramos em primeiro lugar o nosso especial agradecimento à ele, todo-poderoso, em seguida aos nossos parentes. Aos nossos instrutores, endereçamos os nossos sinceros agradecimentos, sem antes esquecer o corpo de bibliotecários da Imetro. Agradecemos a valiosa e espontânea colaboração de todos colegas, e particularmente ao imperador morro bento. Vale, desde já, salientar que se há uma palavra que possamos expressar o nosso sincero reconhecimento à todos pelo generoso e altruísta esforço, esta é obrigado. Dedicamos este trabalho aos nossos colegas do 2º Ano, curso de licenciatura de gestão de recursos humanos, do turno manha. Dedicatória Liderança e cultura organizacional Trabalho realizado no âmbito da cadeira de Gestão de RECURSOS humanos, pelos estudantes do 2º Ano, turma LRH2M, do curso de Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos do Instituto Superior Politécnico Metropolitano de Angola   Orientador: Sebastião da Cruz     Luanda, 11 de Novembro de 2012 Integrantes: Arnaldo Ruben M. João Daniela Camilo Lucungo Elísio Castro Caiombo Helena Sumbo Justina Sanjuluca Kelly dos Santos Isabel Mariza C. Serrote Irlanda Dos Santos Marlene dos Santos Sandra Torres Stela Maia Docente: Sebastião Da Cruz Assistente: Fernando Cabral Introdução O presente trabalho tem como foco abordar sobre dois temas de extrema importância para os estudiosos de gestão e não só. Abordaremos sobre a liderança e a cultura no âmbito da organização. A liderança é uma das temáticas que mais atenção tem merecido por parte de investigadores e profissionais dos diversos sectores de actividade. Já o estudo sobre cultura tem sido um campo frutífero para a compreensão dos fenômenos organizacionais, sobretudo no ambiente moderno, a cultura organizacional permeia os diversos setores e níveis das empresas, exercendo reconhecida influência sobre diversos aspetos, desde o comportamento dos seus profissionais e gestores até a formulação de estratégias e o desempenho organizacional. . Por outro, as relações entre liderança e cultura organizacional têm atraído considerável atenção, sendo que alguns estudos advogam a interdependência entre ambos os constructos. Portanto, o trabalho está dividido em duas partes. Primeiramente abordaremos sobre a liderança e seus fragmentos, em seguida sobre cultura organizacional, depois abordamos sobre a relação entre os dois tema, e por fim a apresentação dos resultados de um inquérito que nos permeou no estudo caso. índice Introdução Antecedentes históricos Fundamentação teórica 2.1 Liderança: conceito, evoluções e características 2.1.1 Tipos de liderança 2.1.2 Liderança transformacional e transacional 2.1.3 Teorias da liderança 2.1.3.1 Liderança visionaria 2.1.4 O papel e importância da liderança 2.2 Cultura Organizacional 2.2.1 Tipos de Cultura 2.2.1.1 Cultura conservadora e adaptivas 2.2.2 Componentes da cultura organizacional 2.2.2.1 Artefactos 2.2.2.2 Rituais 2.2.3 Características da cultura 2.2.4 Funções da cultura 2.3 Relação entre cultura organizacional e liderança Fundamentação pratica 3.1 Resultados do estudo Conclusão Bibliografia Anexo       Justificativa Todas as empresas possuem cultura organizacional, formalmente instituída ou não. Elas possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte. Durante muitos anos, a liderança foi estudada e entendida como um traço de personalidade, isto é, dependendo exclusivamente de características pessoais e inatas do sujeito. Atualmente, percebemos que uma atitude de liderança depende da aprendizagem social do indivíduo e, por isso mesmo, pode ser treinada/aperfeiçoada. Apesar disso, persistem inúmeras dúvidas conceptuais. São muitos os trabalhos realizados em torno deste tema, bem como, os focos e níveis de análise/intervenção. Fundamentação teórica Liderança: Conceito, Evolução do Conceito e Características Gerais Para Kets de Vries (1997), ocorrem inúmeras definições. Segundo Kotter (1997), um líder tem como principal atividade a produção de mudança, com sua ação pautada sobre três dimensões fundamentais: estabelecer a direção estratégica da empresa, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas. Bass (1990, cit in Rego, 1998) refere que "existem tantas definições de liderança quantas as pessoas a tentar defini-la". Apresentam-se, em seguida, algumas definições encontradas, referentes ao conceito de liderança: É o papel que se define pela frequência com que uma pessoa influencia ou dirige o comportamento de outros membros do grupo (Mc David e Herrara, s/d); É a capacidade para promover a ação coordenada, com vista ao alcance dos objetivos organizacionais (Gomes e colabs., 2000); É um fenómeno de influência interpessoal exercida em determinada situação através do processo de comunicação humana, com vista à comunicação de determinados objetivos (Fachada, 1998); É um processo de influência e de desempenho de uma função grupal orientada para a consecução de resultados, aceites pelos membros dos grupos. Liderar é pilotar a equipa, o grupo, a reunião; é prever, decidir, organizar (Parreira, 2000); É a capacidade de influenciar pessoas para que se envolvam voluntariamente em tarefas para a concretização de objetivos comuns. Problema Porque os lideres coesos proporcionam uma cultura cativante numa organização? Hipóteses Hip. 1 Os líderes são fomentadores e desencadeiam a arte de mobilizar os outros para que queiram lutar por aspirações compartilhadas; a liderança leva as pessoas a fazerem alguma coisa não é uma tarefa relativamente simples. Hip. 2 Uma cultura coesa proporciona um senso de identidade aos membros da organização, facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um, estimula a estabilidade do sistema social. A cultura serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controlo que orienta e da forma as atitudes e comportamento dos funcionários. Objetivos Geral Conceituar e explicar a liderança e cultura organizacional. Específicos Descrever o que é cultura organizacional e seus traços fundamentais. Apresentar a essência da liderança. Apresentar os tipos de liderança e as respetivas teorias. Aspetos Metodológicos O presente estudo partiu de uma pesquisa bibliográfica. Além disso, foi aplicado a um inquérito à vários profissionais, um formulário contendo afirmativas a respeito dos temas em questão. Cada questão continha ao seu lado um espaço onde poderia marcar a sua resposta de acordo com a sua opinião. Entretanto, este estudo se caracteriza como descritivo e correlacional, uma vez que tratou de descrever a essência de liderança e cultura organizacional, e as relações entre. Palavras-chaves: Liderança, líder, cultura, organização Antecedentes históricos A natureza e o exercício da liderança têm sido foco de pesquisas do homem ao longo da sua história. Bernard Bass (2007) argumenta que "desde sua infância, o estudo da história tem sido o estudo dos líderes - o quê e porquê eles fizeram o que fizeram". A busca do ideal do líder também está presente no campo da filosofia. Platão, por exemplo, argumentava em A República que o regente precisava ser educado com a razão, descrevendo o seu ideal seu colombo é líder demais de "rei filósofo. Sobre a liderança evoluíram teorias que descreviam traços e características pessoais dos líderes eficazes, passando por uma abordagem funcional básica que esboçava o que líderes eficazes deveriam fazer, e chegando a uma abordagem situacional ou contingencial, que propõe um estilo mais flexível, adaptativo para a liderança eficaz. O estudo sobre cultura organizacional está fundamentado em paradigmas oriundos da antropologia, da sociologia, da psicologia e das ciências políticas. A cultura determina a identidade de um grupo humano do mesmo modo que a personalidade determina a identidade de um indivíduo. O segundo bloco percebe a cultura organizacional como um sistema de ideias, em que representa uma rede de padrões de comportamentos. Histórias que circulam por muitas organizações narrando acontecimentos sobre os fundadores, quebra de regras, sucessos, reações, erros, entre outros, são as maneiras dos empregados aprenderem a cultura da organização. 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